Dua Dimensi
Manajer biasanya dapat menilai karyawan mereka dengan cukup akurat dan dengan percaya diri ketika datang untuk menilai kinerja. Diskusi tidak emosional dan tidak kontroversial. Mereka sering membawa salinan penilaian kinerja karyawan (tiga tahun terakhir) atau kartu skor bisnis ke pertemuan tinjauan bakat, dan menilai karyawan pada skala tiga poin sederhana:
- A sama dengan kinerja tinggi
- B sama dengan medium
- C sama dengan rendah
Manajer sering kesulitan dalam menilai potensi. Di sinilah penggunaan model sembilan-kotak berada di bawah kritik atau kebingungan terbanyak.
Potensi sering didefinisikan sebagai:
1 sama dengan potensi tinggi; 2 sama dengan potensi sedang; 3 sama dengan potensi rendah
Ada dua alasan mengapa menilai potensi begitu sulit:
- Orang tidak selalu jelas dan konsisten mengenai apa yang potensial dan bagaimana menilai itu
- Tidak seperti menilai kinerja (masa lalu), menilai potensi melibatkan memprediksi masa depan. Memprediksi masa depan tidak akan pernah bisa 100% akurat - jika memang demikian, kita semua bisa menjadi kaya bermain di pasar saham atau perjudian, dan tidak akan ada yang namanya draft NFL "bust."
Tujuh Cara
Sementara menilai potensi selalu agak subjektif dan tidak pasti, ada beberapa hal yang dapat kita lakukan untuk meningkatkan proses. Saya akan daftar mereka dalam urutan dari yang sederhana hingga lebih rumit.
Sudah pengalaman saya yang lebih kompleks tidak selalu menerjemahkan ke lebih akurat. Lebih kompleks dapat berarti lebih mahal dan memakan waktu mungkin, tetapi tidak selalu lebih efektif.
Sepakati Definisi Apa Arti Potensi
Ini adalah definisi umum, dan salah satu yang saya gunakan adalah: "Berpromosi untuk peran kepemimpinan yang jauh lebih besar." Ini adalah definisi yang sederhana, dan sebagian besar manajer senior tidak memiliki masalah dengannya.
Variasi apa pun baik-baik saja, selama semua orang menggunakan definisi yang sama.
Bahas Setiap Karyawan sebagai Bagian dari Rapat Tinjauan Bakat .
Mendapatkan berbagai perspektif dari seluruh tim kepemimpinan membantu mengurangi “bias satu penilai” dan meningkatkan akurasi.
Gunakan Daftar Atribut yang Valid yang Menjelaskan Potensi
Ada banyak model berbasis penelitian, termasuk kelincahan belajar Korn Ferry (Lominger) , model potensi Pengembangan Dimensi Internasional (DDI), dan daftar Ram Charon.
Cara paling sederhana untuk menggunakan salah satu daftar ini adalah hanya memberikan daftar kepada penilai dan memberi tahu mereka untuk mempertimbangkan atribut ketika memberi peringkat setiap karyawan untuk potensi. Orang lain mungkin lebih suka pendekatan yang lebih kuantitatif, dan "skor" setiap karyawan terhadap setiap item pada daftar untuk menghasilkan peringkat akhir.
Misalnya, untuk daftar sepuluh kriteria potensial, hitung jumlah total atribut yang dimiliki karyawan dan gunakan skor berikut:
- 0-3 sama dengan Rendah
- 4-7 sama dengan Medium
- 8-10 sama dengan Tinggi
Perlu diingat, ada bahaya untuk memasukkan angka ke penilaian subjektif - itu dapat menciptakan ilusi kepastian. Meskipun angka-angka hanya memberikan cara untuk mengukur penilaian, memiliki sistem penilaian yang umum dapat membantu meningkatkan prediktabilitas dan setidaknya mengurangi kecemasan bagi para manajer.
Gunakan Penilaian atau Penilaian
Beberapa organisasi yang sama disebutkan akan menjual instrumen penilaian Anda yang mengukur kriteria potensial mereka. Ada banyak instrumen penilaian lain yang mengklaim dapat mengukur potensi - terlalu banyak untuk disebutkan. Pastikan saja penilaiannya valid dan reliabel.
Uji Karyawan dengan Mengamati Perilaku dan Hasilnya dalam Program Pengembangan Eksekutif
Program pengembangan eksekutif "Pembelajaran aksi" sering melibatkan karyawan berpotensi tinggi yang bekerja dalam tim untuk memecahkan masalah bisnis nyata. Mereka memberikan kesempatan yang sangat baik bagi para pengamat terlatih melihat para karyawan ini beraksi. Mereka dapat dinilai berdasarkan kemampuan mereka untuk bekerja dalam tim, memimpin, kemampuan analitis mereka, kemampuan mereka untuk mempengaruhi, penerimaan mereka terhadap umpan balik, dan kelincahan belajar mereka.
Sementara sebagian besar peserta dalam program ini memahami bahwa evaluasi adalah bagian dari kesepakatan, adalah praktik yang baik untuk menjelaskan hal ini secara eksplisit sebelum program.
Wawancara
Konsultan pencarian adalah ahli dalam menilai kecocokan dan potensi, dan banyak perusahaan mempekerjakan mereka untuk menilai karyawan saat ini untuk potensi kepemimpinan. Waspadalah terhadap bias bawaan yang mungkin ada terhadap karyawan saat ini, yaitu, mereka mencari kandidat eksternal dari sumber yang hidup.
Gunakan Pusat Penilaian
Pusat penilaian pada dasarnya adalah tantangan yang terstruktur dari penilaian, tes, simulasi, latihan, dan wawancara yang dirancang untuk mengukur potensi. Mereka biasanya dikelola oleh psikolog organisasi atau beberapa jenis lain Ph.D. dengan pelatihan khusus. Meskipun saya telah menemukan mereka sangat efektif, mereka juga bisa sangat mahal - sebanyak $ 10.000 atau lebih per orang.
Sekali lagi, menilai potensi akan selalu menjadi bagian seni dan bagian sains. Menggunakan salah satu atau semua teknik di atas akan menghapus banyak tebakan dan meningkatkan tingkat kepercayaan Anda bahwa Anda memilih karyawan yang tepat untuk peran kepemimpinan kritis.