Alasan pengabaian ini sulit untuk ditentukan, tetapi dalam kasus di mana seorang karyawan dipromosikan ke dalam manajemen, kepemimpinan mungkin percaya bahwa manajer yang diurapi yang baru tahu cukup banyak tentang perusahaan dan pekerjaan untuk menjadi sukses.
Dalam kasus di mana manajer luar didatangkan, para pemimpin dapat berasumsi bahwa manajer adalah manajer, dan mereka tidak memerlukan banyak cara untuk melakukan onboarding selain tutorial singkat tentang nilai-nilai perusahaan.
Hal ini menunjukkan mosi percaya yang kuat untuk mengasumsikan bahwa manajer baru dapat melompat ke posisi dan menyentuh landasan, tetapi kenyataannya adalah, setiap manajer baru harus benar-benar di-onboard untuk mempersiapkan kesuksesan. Pekerjaan baru adalah pekerjaan baru, apakah seseorang adalah rekan tingkat pemula atau eksekutif level C. Program onboarding yang kuat penting untuk membantu mengurangi kurva pembelajaran dan mengatur manajer baru untuk mencapai tujuan mereka dari hari pertama.
Orientasi Dimulai Dengan Proses Perekrutan
Ini adalah mitos bahwa orientasi dimulai pada hari pertama di tempat kerja. Orientasi benar-benar dimulai sebelum seorang kandidat bahkan dipilih. Para pemimpin harus membuat deskripsi pekerjaan yang jelas yang hanya menyisakan sedikit ruang untuk asumsi. Perjelas tujuan, harapan, dan tanggung jawab posisi.
Selama fase wawancara, penting untuk melakukan diskusi jujur dan jujur tentang positif dan negatif pekerjaan. Calon untuk posisi manajemen harus memiliki pemahaman yang jelas tentang tantangan yang mungkin mereka hadapi dalam posisi sehingga tidak ada kejutan setelah mereka bergabung dengan tim.
Ini termasuk dinamika tim yang akan mereka warisi.
Biarkan Bendera Budaya Anda Terbang
Proses wawancara lebih dari sekadar pekerjaan itu sendiri. Untuk menyewa seorang manajer yang akan menjadi pendukung budaya perusahaan, tim perekrutan harus membuat budaya jelas selama proses wawancara. Nyatakan dengan jelas visi dan misi perusahaan, jelaskan nilai-nilai organisasi dan biarkan para kandidat tahu apa yang diharapkan dari para manajer ketika datang untuk mempromosikan budaya perusahaan.
Ajukan pertanyaan probing yang baik untuk menentukan apakah ada atau tidak ada keselarasan nilai dengan kandidat. Ada nilai kecil dalam menyembunyikan budaya perusahaan atau calon yang menyesatkan tentang budaya itu. Memilikinya. Bangga dengan itu. Dan menjadi jelas tentang nilai-nilai yang membuat perusahaan sukses.
Buat Hari Pertama Menyambut
Hari pertama pada pekerjaan baru selalu menakutkan, bahkan bagi yang paling percaya diri di antara kita. Manajer baru ingin membuat kesan yang baik, dan mereka tahu bahwa semua mata akan tertuju pada mereka sejak mereka melangkah melewati pintu. Namun, tim juga harus ingat bahwa mata manajer baru juga berfungsi. Pastikan bahwa manajer perekrutan tiba lebih awal, sehingga dia ada di sana untuk bertemu karyawan baru dan menawarkan sambutan yang hangat.
Jangan membuat manajer baru berkeliaran tanpa tujuan melalui gedung atau duduk sendirian di area resepsionis. Bersiaplah dengan senyuman dan jabat tangan untuk memulai hari di catatan yang benar.
Jika tim perekrutan benar-benar mempelajari tentang karyawan baru, Anda akan tahu sedikit tentang hobi dan minat mereka. Lakukan ekstra dan sesuaikan ruang kerjanya dengan token kecil yang berbunyi, "Kami mendengarkan ketika Anda berbicara." Misalnya, jika Anda menemukan bahwa karyawan baru adalah tukang kebun yang rajin, tempatkan tanaman hijau yang indah di kubus atau kantor dengan kartu yang ditandatangani oleh tim barunya.
Ada Kekuatan dalam Angka
Setiap manajer baru membutuhkan seorang mentor. Tetapkan rekan dari tim lain untuk menjadi "teman" manajer baru untuk 90 hari pertama mereka - atau bahkan tahun pertama mereka. Mintalah mentor untuk menunjukkan manajer baru di kantor pada hari pertama.
Mentor harus makan siang dengan mentee baru mereka pada hari pertama, juga.
Jenis "sistem teman" ini memberi manajer baru suatu wajah yang akrab yang dapat mereka ajak ketika mereka memiliki pertanyaan dan membuat mereka merasa seolah-olah mereka memiliki seseorang di pihak mereka saat mereka mendapatkan posisi mereka di posisi yang baru.
Menetapkan Ekspektasi yang Tepat
Manajer harus bertemu dengan atasan langsungnya pada hari pertama, meninjau tanggung jawab dan harapan untuk 30, 60, dan 90 hari pertama. Pastikan bahwa rapat tim juga dijadwalkan untuk memperkenalkan manajer kepada tim baru, dan mintalah manajer untuk mengatur perkenalan satu-satu untuk minggu pertama.
Kebanyakan pemimpin bisnis tahu bahwa orientasi adalah penting bagi karyawan, tetapi entah bagaimana manajer sering tidak mendapatkan perlakuan yang sama. Luangkan waktu untuk mengembangkan program orientasi yang kuat untuk membantu para profesional baru dan manajer baru menyesuaikan diri dengan cepat, dan meningkatkan peluang bahwa mereka akan membuat perusahaan Anda menjadi rumah profesional mereka selama bertahun-tahun yang akan datang.
Beth Armknecht Miller adalah Certified Managerial Coach dan CEO Executive Velocity, sebuah perusahaan penasihat pengembangan bakat dan kepemimpinan terkemuka. Buku terbarunya, “Apakah Anda Bakat Terobsesi ?: Membuka rahasia untuk tim kerja para pemain berkinerja tinggi tersedia di Amazon.