5 Hal Manajer Salah dalam Proses Perekrutan
- Konteks penting hilang dalam terjemahan ketika pekerjaan perekrutan dan pra-kualifikasi didelegasikan kepada orang lain termasuk perekrut sumber daya manusia. Terlalu banyak manajer yang secara efektif mengalihdayakan pekerjaan penting ini kepada individu yang tidak memahami peran, fungsi, strategi, dan kebutuhan masa depan organisasi yang diharapkan. Perekrut yang kurang informasi yang dipersenjatai dengan daftar spesifikasi umum dan deskripsi pekerjaan yang tidak jelas melaju buta dan tuli dalam mengejar seseorang yang mungkin terlihat seperti mereka akan cocok. Kurangnya kualitas dalam proses ini menggemparkan dan sudah waktunya untuk membangunnya kembali ke dalam organisasi Anda.
- Kami menulis deskripsi kebutuhan posisi tanpa dasar dalam kenyataan. Seseorang tertawa ketika menulis banyak deskripsi persyaratan pekerjaan. Tidak masalah bahwa tidak ada yang benar-benar dapat mengisi surat daftar konyol kemampuan manusia super dan pengalaman yang belum pernah dialami ini. Tidak mungkin CEO akan mendapatkan pandangan kedua untuk banyak deskripsi manajer tingkat menengah yang ditemukan di situs web perusahaan dan papan pekerjaan. Dasar dalam kenyataan untuk banyak deskripsi posisi benar-benar hilang dalam tindakan, menyaring kandidat yang berpotensi diinginkan. Sudah waktunya untuk mendapatkan nyata tentang deskripsi posisi dalam proses perekrutan.
- Manajer perekrutan memperburuk identifikasi kekurangan kualitas dan proses penilaian dengan datang ke situasi yang tidak memenuhi syarat untuk wawancara dan menyaring kandidat. Sementara seseorang mungkin menemukan kesalahan dengan perusahaan karena gagal melatih manajer tentang teknik wawancara perilaku yang tepat dan pada membantu mengidentifikasi dan membasmi banyak bias kognitif yang menyusahkan kita ketika membentuk opini orang, manajer individu benar-benar memiliki tanggung jawab ini. Sudah saatnya bagi para manajer untuk meningkatkan dan menumbuhkan keterampilan yang sangat penting untuk proses perekrutan yang sukses. Organisasi harus mengaktifkan kegiatan ini.
- Manajer sering gagal mencari di luar batas mereka sendiri. Eksekutif dan manajer senior yang paling efektif adalah pencari bakat tanpa henti mencari individu dengan sikap, nilai, dan perilaku yang sangat penting untuk sukses di bidang mereka. Seringkali, bakat terbaik tidak datang dari tempat yang sama atau memiliki latar belakang yang sama seperti orang lain dalam tim. Sudah saatnya untuk mengambil penutup mata dan mulai mencari bakat di tempat-tempat yang tidak biasa.
- Terlalu banyak penekanan ditempatkan pada silsilah seseorang yang berkilauan dan tidak cukup pada set pengalaman yang mendefinisikan individu. Ini adalah topik buku. Bayangkan dua orang berlomba-lomba untuk posisi yang sama. Satu memiliki silsilah yang mengesankan dan jalur perkembangan cepat di latar belakangnya dan yang lainnya memiliki serangkaian perjuangan dan tantangan untuk pergi bersama dengan keberhasilan utamanya. Sebagian besar proses penyaringan dengan cepat akan menyingkirkan individu yang terakhir atau setidaknya mendorongnya ke belakang garis demi perangkap kemampuan yang terkait dengan silsilah individu pertama. Bias yang sangat brutal ini untuk mengesampingkan karakter, nilai, dan kemampuan untuk belajar adalah salah satu kontributor utama untuk praktik perekrutan yang suboptimal. Sudah saatnya untuk mulai memikirkan kembali bagaimana kita mempertimbangkan kriteria kunci untuk dipertimbangkan.
7 Gagasan untuk Reformasi dan Tingkatkan Proses Perekrutan
Meskipun jawabannya sangat diisyaratkan pada konten di atas, ada baiknya Anda memilihnya. Berikut adalah tujuh gagasan yang harus ada dalam agenda ketika perusahaan Anda berusaha untuk memperkuat kualitas dan keefektifan dan kemanusiaan dari proses perekrutannya.
- Sebagai manajer, kita harus menerima tanggung jawab untuk masalah identifikasi bakat dan seleksi yang kritis ini. Bagian dari tanggung jawab untuk ini adalah menginvestasikan waktu dan energi dalam mengembangkan keterampilan kami, mencari umpan balik atas kinerja kami, dan mengevaluasi keberhasilan dan kegagalan kami yang sebenarnya dari waktu ke waktu.
- Sisi lain dari tanggung jawab manajer adalah akuntabilitas . Manajer harus bertanggung jawab terhadap identifikasi bakat dan perekrutan, bukan hanya kinerja individu yang sudah ada di tim mereka. Scorecard harus dikembangkan yang melacak keberhasilan seorang manajer untuk menemukan, mempekerjakan dan mengembangkan orang dari waktu ke waktu dan kartu skor ini harus menjadi faktor dalam pengembangan dan perkembangan manajer yang sedang berlangsung.
- Sumber Daya Manusia harus masuk ke dalam permainan dan membantu kita semua meningkat. SDM harus keduanya memungkinkan peningkatan praktik perekrutan dengan membantu memastikan bahwa manajer mendapatkan pelatihan kritis dalam wawancara perilaku dan desain pekerjaan, dan berhenti mengambil tugas merekrut mereka tidak memiliki konteks untuk. Mereka dapat meluangkan waktu untuk benar-benar menggali kebutuhan manajer, fungsi, dan perusahaan, atau mereka harus mengundurkan diri dari proses. Hentikan sampah-in / sampah-keluar ketika datang ke merekrut dan kualifikasi bakat, terutama dengan deskripsi posisi yang terlalu tinggi.
- Setiap orang harus menghubungkan senjata dan fokus pada prioritas yang benar untuk merekrut talenta termasuk penyelarasan dengan nilai-nilai perusahaan, kapasitas untuk belajar, dan potensi pertumbuhan.
- Kita harus berhenti menyewa kloning. Tangkap keragaman, tidak hanya dalam ras, gender, dan budaya, tetapi dengan menggali lebih dalam untuk mencari orang-orang dengan rangkaian pengalaman dan cara berpikir yang unik. Ini lebih sulit daripada kedengarannya dan membutuhkan komitmen, pendidikan, pengukuran, dan penguatan.
- Meminta upaya kelompok untuk menghardik bias. Bagian dari menjadi manusia adalah bahwa kita membawa pengalaman, pikiran, nilai, dan cita-cita kita bersama dengan kita. Meskipun ini positif, itu juga bisa membuat kita bias ketika harus mengambil keputusan. Gunakan kelompok yang lebih luas untuk membantu memeriksa satu sama lain untuk bias dan memanggil mereka saat mereka muncul.
- Sebagai perusahaan, berusaha untuk mengembangkan reputasi untuk keunggulan dalam proses perekrutan. Sejumlah perusahaan nama besar memperlakukan pencari kerja dan bahkan orang yang diwawancarai dengan cara yang kasar, kasar, dan sangat tidak sopan. Setiap individu yang merupakan bagian dari proses tersebut layak mendapat tanggapan yang tepat dan tepat waktu mengenai arah dan sejauh mungkin, umpan balik yang konstruktif, dan konteks mengapa hal-hal tidak berjalan. Mulailah memperlakukan bakat potensial Anda dengan hormat dan kata akan menyebar. Secara harfiah tidak ada alasan untuk cara banyak calon dan responden akhirnya diperlakukan oleh manajer tidak tahu, fungsi sumber daya manusia, dan manajemen senior yang menerima ini sebagai bagian dari kepribadian perusahaan.
Garis bawah
Kami memberikan layanan bibir kepada pekerjaan penting untuk menemukan dan melibatkan bakat yang tepat. Sudah saatnya untuk memasukkan beberapa gigi ke dalam proses dan fokus pada kualitas pada setiap langkah dan untuk menghubungkan inisiatif kualitas ini dengan hasil organisasi.