Cara Menulis Ekspektasi Kinerja Nyata yang Membuat Perbedaan

Semua karyawan ingin tahu apa yang diharapkan dari mereka, dan setiap manajer harus dapat menjawab pertanyaan ini. Mendapatkan kejelasan tentang harapan untuk suatu pekerjaan diperlukan untuk menulis deskripsi pekerjaan, beriklan untuk posisi, pemilihan karyawan, orientasi karyawan, penetapan tujuan, umpan balik dan pelatihan, dan tinjauan kinerja tahunan.

Ada sebuah studi tahun 2003 yang dilakukan oleh Learning and Development Roundtable yang menemukan bahwa menjelaskan ekspektasi kinerja memiliki pengembalian investasi tertinggi dari setiap aktivitas pengembangan karyawan yang dipimpin oleh manajer.

Lebih tinggi daripada memberikan umpan balik, pelatihan, memberikan saran, atau rencana pengembangan individu.

Studi ini juga menemukan bahwa manajer yang sangat efektif dalam pengembangan karyawan dapat mengungguli rekan-rekan mereka hingga 25 persen.

Jadi, menjelaskan ekspektasi kinerja penting bagi karyawan, itu meningkatkan produktivitas, dan itu tidak memerlukan biaya sepeser pun.

Jadi mengapa begitu banyak karyawan yang masih berada dalam kegelapan ketika harus mencari tahu apa yang penting bagi manajer mereka? Mengapa manajer tidak akan melakukannya?

Manajemen Paradox

Seorang CEO menjadi sangat frustrasi dengan salah satu manajer seniornya. Dia sangat muak; dia akan memecatnya. Tapi sebelum dia melakukannya, dia merasa dia harus memberinya satu kesempatan terakhir dan menyewa seorang pelatih eksekutif untuk bekerja dengan manajer dengan biaya $ 10.000.

Setelah menjelaskan situasinya kepada pelatih, pelatih memintanya untuk menuliskan daftar harapan yang dia miliki untuk manajer ini. Dia mengucapkan terima kasih, dan mengatakan dia akan melakukan yang terbaik, dan meninggalkan faktur untuk 50 persen dari total tagihan.



Hal pertama yang dilakukan pelatih ketika dia bertemu dengan manajer adalah memberinya daftar itu. Manajer itu kagum - dia belum pernah melihat yang seperti itu sebelumnya. Dia mampu mencari tahu apa yang dia lakukan salah dan apa yang perlu dia lakukan untuk menyenangkan atasannya dan menjadi sukses. Dia mengucapkan terima kasih kepada pelatih dan melanjutkan perjalanannya.



Tiga bulan kemudian, pelatih bertemu dengan CEO untuk meninjau kemajuan. CEO sangat senang dengan kinerja manajer - perubahan haluan yang lengkap. Dia bertanya kepada pelatih, "Bagaimana Anda melakukannya?" Pelatih memberi tahu CEO bahwa ia hanya memberi manajer daftar harapan dan memberinya faktur untuk sisa tagihan.

CEO, dengan ekspresi kaget dan marah, berkata, “Kamu SOB. Saya tidak membayar Anda - Anda curang! ”

OK, jadi mungkin ceritanya sedikit berlebihan. Tapi mungkin tidak.

Menetapkan Ekspektasi

Jadi mengapa tidak lebih banyak manajer yang melakukannya? Apakah itu, seperti banyak praktik manajemen dan SDM, kami membuatnya terdengar lebih rumit daripada yang seharusnya? Jika Anda pernah mengikuti pelajaran tentang cara menulis sasaran SMART, Anda mungkin sampai pada kesimpulan itu juga.

Itu tidak harus benar. Berikut ini adalah metode yang sederhana namun efektif:

  1. Sisihkan 30 menit waktu tanpa gangguan. Matikan telepon Anda, email Anda, dan tutup pintu Anda.
  2. Ambil kertas kosong dan pulpen, atau buka dokumen Word.
  3. Pikirkan tentang apa yang akan Anda cari dalam karyawan yang ideal jika Anda mempekerjakan seseorang besok. Mencatat semuanya.
  4. Pikirkan kembali semua diskusi peningkatan kinerja yang Anda lakukan dengan karyawan selama beberapa tahun terakhir. Catat kebalikannya. Misalnya, jika diskusi tentang layanan pelanggan yang buruk, tulis, "Berikan layanan pelanggan yang luar biasa."
  1. Pikirkan tentang semua hal yang penting bagi Anda yang belum Anda diskusikan dengan karyawan, tetapi Anda telah tersirat. Tambahkan ke daftar Anda.
  2. Pikirkan karyawan terbaik Anda - apa yang membuat mereka begitu baik? Bagaimana cara kerja terbaik mereka dan bagaimana mereka melakukannya? Anda mendapatkannya, lebih banyak untuk daftar Anda.
  3. Lihatlah kriteria kinerja umum yang disediakan oleh SDM pada formulir penilaian kinerja perusahaan. Untuk setiap item, jelaskan dengan kata-kata Anda sendiri apa yang "baik" bagi karyawan Anda.

Pada akhir 30 menit atau lebih cepat, Anda tidak akan kesulitan mengisi setidaknya satu lembar kertas.

Apa pun yang Anda lakukan, jangan kembali dan membersihkannya. Ini bukan deskripsi pekerjaan SDM resmi yang harus lulus EEO dan standar departemen ketenagakerjaan. Ini hanya daftar hal-hal yang siapa pun yang telah bekerja untuk Anda selama lima tahun mungkin sudah tahu.

Atau mungkin mereka belum. Bagaimana dengan karyawan baru? Mengapa mereka harus mengambil lima tahun?

Saya ingin tahu apa yang akan terjadi jika Anda membagikan daftar harapan itu pada pertemuan tim atau dengan karyawan secara individu. Kerusakan apa yang bisa dia lakukan? Anda juga dapat menggunakan daftar ini sebagai cara untuk menyiarkan karyawan baru sehingga mereka memiliki cincin decoder rahasia manajer baru mereka sendiri.

Bahkan lebih baik - bagaimana jika Anda meminta karyawan Anda untuk daftar apa yang mereka harapkan dari Anda agar mereka memenuhi harapan Anda dan menjadi sukses?

Sekarang itu mungkin diskusi pembuka mata!