Ada beberapa tugas manajemen yang lebih menakutkan daripada menavigasi situasi karyawan yang sangat beracun . Saya secara pribadi telah mengalami hal ini dalam beberapa kesempatan, dan saya memiliki bekas luka perang untuk menunjukkan pengalaman saya. Saya juga telah memperdebatkan kasus ini pada lusinan kesempatan di MBA dan pengaturan eksekutif serta di pengadilan opini publik. Topiknya selalu polarisasi.
Dalam setiap diskusi tentang situasi ini, satu kamp segera menyarankan untuk menghentikan karyawan yang sangat beracun itu. Mereka membuat kasus yang kuat. Satu orang tidak dapat menghancurkan lingkungan untuk orang lain. Berikan peringatan yang cukup besar kepada individu, proses hukum, bahkan pelatihan, dan pada akhir hari, jika mereka tidak mengubah cara mereka, pecat mereka.
Kamp lainnya menawarkan berbagai ide kreatif dan setengah langkah, termasuk mengisolasi karyawan untuk meminimalkan toksisitas, mempromosikan individu untuk memimpin tim dan menawarkan pembinaan tim untuk semua pihak dalam upaya untuk membuat mereka bermain bersama dengan baik.
Dasar pemikiran dari kamp ini adalah yang terbaik diringkas sebagai, "Akan sangat mengerikan untuk memecat Steve Jobs," dan, "Apakah Anda benar-benar ingin melihat otak besar ini di stan pesaing Anda di sebuah pameran dagang industri?"
Itu membuat perdebatan yang menyenangkan dan bersemangat, sampai Anda benar-benar harus mengelola situasi di tim Anda. Gunakan panduan dunia nyata yang susah payah ini untuk membantu Anda menavigasi situasi karyawan Anda yang sangat beracun.
9 Tips untuk Membantu Anda Mengelola Dilema Karyawan Cemerlang-Racun:
Hindari dibutakan oleh kecemerlangan karyawan ini . Sangat mudah untuk dibutakan oleh beberapa perilaku atau karakteristik yang kurang diinginkan oleh materi abu-abu dan kecakapan teknis dari pakar tim Anda. Anda mengakui pentingnya pengetahuan mereka untuk keberhasilan grup Anda dan Anda dengan mudah mengabaikan kekhawatiran dan keluhan atas perilaku beracun atau mengganggu. Segera setelah Anda mulai merasionalisasi atau membela perilaku mereka karena kecemerlangan atau dugaan nilai mereka kepada perusahaan atau tim, Anda berada dalam masalah.
Terimalah bahwa Anda tidak dapat menciptakan budaya pertanggungjawaban dengan dua set aturan. Menetapkan dan memperkuat akuntabilitas untuk perilaku dan hasil dalam setiap pengaturan tim sangat penting untuk kesuksesan Anda sebagai seorang manajer. Ketika orang lain melihat ada dua set aturan: satu untuk kebanyakan orang dan satu untuk karakter brilian-beracun, Anda telah secara efektif mengundang disfungsi untuk mengambil tempat tinggal permanen di tim Anda. Satu set aturan saja.
Insting Anda adalah berjalan di atas kulit telur di sekitar individu ini . Instingmu salah. Meskipun mungkin tidak nyaman untuk membuka diskusi yang sulit tentang perilaku tidak pantas atau merusak dengan karyawan jenius Anda, Anda harus memberikan umpan balik perilaku yang jelas dan konstruktif pada waktu yang tepat.
Apa pun yang kurang akan dianggap sebagai persetujuan diam-diam dari perilaku ini oleh semua pihak.
Belajar mengenali tanda-tanda masalah yang mendidih . Ketika anggota tim Anda memaafkan perilaku menyimpang dengan pernyataan yang terdengar seperti, “Itu hanya Joe / Jane. Kami mengharapkan itu darinya, “ ketahuilah bahwa Anda memiliki masalah. Dan sementara orang mungkin mengharapkan perilaku brengsek dari subjek, itu tidak berarti perilaku harus dibiarkan bertahan.
Mengukur tingkat toksisitas. Fokus saya dalam posting ini adalah pada jenis perilaku yang mengganggu orang lain, mengurangi kolaborasi dan menambah tekanan pada budaya, dan bukan pada mereka yang masuk dalam kategori yang menuntut eskalasi langsung dan penyelidikan formal. Dalam pengalaman saya sendiri, karyawan yang brilian dan beracun itu menginjak kaki, memperlakukan para kritikus dengan kasar, melanggar tim dan kepercayaan individu, melewati rantai komando, mengasingkan anggota tim dan benar-benar membuat kesal semua orang dengan cara mereka.
Namun, jika masalah melibatkan pelecehan, ancaman kekerasan atau lainnya, lewati pos ini dan langsung meningkat ke otoritas yang ditunjuk di perusahaan Anda.
Pengamatan, umpan balik, dan pelatihan adalah alat utama Anda. Bergerak cepat untuk menciptakan peluang untuk mengamati individu dalam tindakan. Tawarkan umpan balik positif dan kritis tepat waktu dan penting, bekerjalah dengan individu untuk menentukan perbaikan perilaku waktu nyata yang spesifik. Berikan umpan balik positif pada peningkatan saat mereka diterima. Leverage Coach Goldsmith konsep Feed-Forward untuk membantu individu mengembangkan pandangan untuk bagaimana situasi ditangani dengan cara yang positif di masa depan.
Pertimbangkan pembinaan profesional. Ini adalah titik kontroversial dalam debat saya tentang topik ini. Banyak yang merasa bahwa pembinaan harus disediakan untuk warga negara yang baik. Dalam banyak contoh, warga negara yang cemerlang tetapi kurang ideal ini layak mendapat investasi tambahan. Tentu saja, melatih hanya bekerja jika individu benar-benar menerima peluang dan berkomitmen untuk mengenali dan mengubah perilaku. Saya tidak ragu menjelajahi opsi ini dengan asumsi saya hidup sesuai dengan kondisi di tips lain yang diuraikan di sini.
Jangan abaikan situasi politik. Akan selalu ada individu dalam peran otoritas lain yang sama-sama mengenali kemampuan karyawan Anda dan percaya bahwa Anda sebagai manajer dapat menjadi masalah. Sekutu terbaikmu adalah bosmu. Tetap beri tahu dia; tanyakan masukannya tentang penanganan situasi Anda dan pastikan bahwa ia memiliki kesempatan untuk memahami dampak toksisitas karyawan terhadap keefektifan dan moralitas seluruh tim.
Hadapi kenyataan: jika tidak ada kemajuan, masukkan gigi ke dalam program Anda. Jika Anda telah menginvestasikan waktu, energi, dan modal dalam program umpan balik dan pelatihan yang kuat, tetapi Anda harus bekerja sama dengan manajer dan spesialis SDM Anda untuk mengembangkan dan menerapkan program eskalasi. Program ini mungkin sangat baik termasuk penghentian untuk ketidakpatuhan. Ini adalah tempat yang tidak menguntungkan untuk berakhir, dan terlalu banyak manajer yang berhenti dari langkah ini.
The Bottom-Line untuk Sekarang
Tidak ada cara mudah untuk berurusan dengan karyawan yang sangat beracun itu. Kredibilitas Anda sebagai seorang manajer dipertaruhkan, seperti kinerja tim Anda. Pendekatan terbaik adalah bermain adil, terlibat, mengikuti proses yang disengaja, mendokumentasikan langkah Anda sesuai dengan kebijakan perusahaan Anda dan menyelesaikan dilema. Dan ingat, semua orang memperhatikan.