Mengapa Manajer Ragu untuk Memberikan Umpan Balik
Meskipun kebanyakan orang akan mengatakan bahwa mereka menginginkan umpan balik, kebanyakan dari kita benar-benar tidak menanggapi dengan baik.
Itu hanya sifat manusia. Yang kami inginkan adalah umpan balik positif. Kami suka mendengar hal-hal positif tentang kinerja kami dan sementara kami tahu bahwa jenis umpan balik lain (konstruktif) sangat berharga bagi perkembangan kami, kami tidak menghargai mendengar suara apa yang terdengar seperti kritik.
Ketika kita mendengar tentang sesuatu yang menantang persepsi diri kita tentang siapa diri kita, mekanisme bertahan hidup "melawan atau lari" psikologis dasar. Dalam banyak kasus, begitu kita memiliki kesempatan untuk memprosesnya, kita dapat mengambil manfaat darinya dalam jangka panjang. menjalankan. Namun, reaksi langsung kami sering meremukkan masukan.
Para manajer memahami bahwa kami tidak nyaman menerima kritik dan ini memberi mereka keraguan untuk menyampaikannya. Dalam banyak contoh, seorang manajer khawatir bahwa dia akan berisiko merusak hubungan dengan seorang karyawan jika mereka menawarkan kritik, dan mereka menunda atau menghindarinya.
Alasan lain karyawan tidak mendapatkan umpan balik yang cukup adalah bahwa sebagian besar manajer belum dilatih untuk menyampaikannya dan tidak begitu pandai dalam hal itu.
Solusi untuk semua ini adalah pelatihan diikuti dengan praktik yang konsisten. Umpan balik tidak harus menakutkan, tidak nyaman atau sulit. Dengan latihan dan kesabaran, para manajer dapat meningkatkan kenyamanan dan keyakinan mereka dengan umpan balik dan karyawan akan menghargai dukungan perkembangan yang ditingkatkan.
Kiat-kiat untuk Memberikan Umpan Balik yang Efektif:
- Mulailah dengan memeriksa niat Anda. Apa tujuan dari umpan balik itu? Apakah itu untuk menghukum karyawan, mengeluarkannya dari dada Anda untuk membuat Anda merasa lebih baik, atau apakah itu benar-benar membantu karyawan meningkat karena Anda peduli dengan mereka? Umpan balik bersifat pribadi, dan niat Anda akan memengaruhi cara pesan Anda disampaikan dan diterima.
- Jadikan memberi umpan balik positif dan kritis sebagai peristiwa yang sering terjadi. Daripada menyimpan umpan balik untuk acara besar, seperti peninjauan kinerja tahunan, buatlah umpan balik sebagai bagian rutin dari percakapan sehari-hari dan pertemuan rutin Anda.
- Mintalah umpan balik. Ketika seorang manajer meminta umpan balik, itu membantu membangun landasan saling menghormati dan kemitraan. Pemodelan peran yang menerima umpan balik non-defensif akan membantu karyawan belajar melakukan hal yang sama.
- Segera dan tepat waktu. Pastikan umpan balik terkait erat dengan perilaku, jika tidak maka akan kehilangan pengaruhnya.
- Mintalah izin. Sebelum memberikan umpan balik, tanyakan, “ Bolehkah saya berbagi umpan balik dengan Anda yang menurut saya akan membantu Anda menjadi lebih efektif?”
- Fokus pada perilaku tertentu, bukan orangnya . Dengan kata lain, buat umpan balik tentang apa, dan bukan "siapa."
- Jelaskan dampak perilaku - pada Anda, dan / atau orang lain. “Susan, ketika kamu memotong Jamie dalam pertemuan itu, aku melihat dia terlihat kesal dan terdiam selama sisa pertemuan. Ketika Anda tidak mendengar seseorang keluar dan mengganggu mereka, mereka mungkin akan merasa diremehkan dan tidak ingin lagi berkontribusi. Ketika seluruh tim tidak merasa aman untuk berkontribusi, kinerja kami akan menderita. ”
- Biarkan umpan balik meresap. Biarkan orang tersebut memproses umpan balik. Dengarkan dengan penuh empati.
- Jika orang tersebut tidak tahu perilaku yang lebih efektif, tanyakan apakah mereka menginginkan saran . Setelah perilaku ditunjukkan, dan mereka memahami dampaknya, sering kali hanya masalah menghentikan perilaku. Atau, sudah jelas apa yang perlu mereka lakukan secara berbeda. Jika mereka benar-benar membutuhkan bantuan dalam menghasilkan perilaku alternatif, berikan mereka contoh spesifik. Tawarkan untuk bermain peran jika itu akan membantu. Melatih, menggunakan pertanyaan yang efektif adalah cara yang lebih baik daripada memberi nasihat.
- Jangan Buat Sandwich Masukan. Ada yang mengatakan bahwa cara terbaik untuk memberikan umpan balik kritis adalah dengan “menyisipkannya” di antara dua bagian umpan balik positif. Secara pribadi, saya pikir kebanyakan orang akan melihat teknik itu dan melihatnya sebagai manipulatif. Mereka mungkin juga hanya ingat yang positif, dan melupakan semua tentang yang kritis. Sekali lagi, itu adalah sifat manusia; kita semua cenderung melakukan itu.
Jangan Lupakan Umpan Balik Positif!
Umpan balik positif sama pentingnya dengan tipe konstruktif. Bagaimanapun, tujuan dari semua umpan balik adalah untuk memperkuat perilaku hebat yang berkontribusi pada kinerja tinggi atau menghilangkan atau memperbaiki perilaku yang mengurangi kinerja.
Jika Anda akan memberikan umpan balik positif, dengan segala cara, lakukanlah, dan lakukan sering. Gunakan teknik yang sama - tepat waktu, tulus, spesifik, dan dampak positif. Cobalah untuk memberikan umpan balik positif empat hingga lima kali lebih sering daripada kritis - tetapi jangan lakukan sebagai cara untuk melapisi gula negatif.
Garis bawah:
Ingat, umpan balik adalah alat peningkatan kinerja yang kuat. Ikuti sepuluh panduan ini dan Anda akan merasa lebih nyaman dalam memberikan umpan balik, dan karyawan Anda akan lebih mudah menerimanya.
-
Diperbarui oleh Art Petty