Perubahan itu alami dan bagus. Reaksi terhadap perubahan tidak dapat diprediksi, tetapi dapat dikelola.
Perubahan
Tidak ada yang mengganggu orang-orang Anda sebagai perubahan. Tidak ada yang lebih berpotensi menyebabkan kegagalan, kehilangan produksi, atau penurunan kualitas. Namun tidak ada yang sama pentingnya bagi kelangsungan hidup organisasi Anda sebagai perubahan. Sejarah penuh dengan contoh organisasi yang gagal diubah dan yang sekarang sudah punah.
Rahasia berhasil mengelola perubahan , dari perspektif karyawan, adalah definisi dan pengertian.
Resistensi terhadap perubahan berasal dari rasa takut akan ketidaktahuan atau harapan akan kehilangan. Front-end perlawanan individu terhadap perubahan adalah bagaimana mereka merasakan perubahan. Bagian belakangnya adalah seberapa baik mereka diperlengkapi untuk menghadapi perubahan yang mereka harapkan.
Tingkat resistensi individu terhadap perubahan ditentukan oleh apakah mereka merasakan perubahan sebagai baik atau buruk, dan seberapa parah mereka mengharapkan dampak dari perubahan itu pada mereka. Penerimaan akhir mereka terhadap perubahan adalah fungsi dari seberapa banyak resistensi yang dimiliki seseorang dan kualitas keterampilan mereka dalam mengatasi dan sistem pendukung mereka.
Tugas Anda sebagai pemimpin adalah mengatasi penolakan mereka dari kedua ujungnya untuk membantu individu menguranginya ke tingkat minimal yang dapat dikelola. Tugas Anda bukanlah melibas perlawanan mereka sehingga Anda dapat bergerak maju.
Persepsi Apakah Matter
Jika Anda memindahkan meja karyawan enam inci, mereka mungkin tidak memperhatikan atau tidak peduli.
Namun, jika alasan Anda memindahkannya ke enam inci itu untuk masuk ke pekerja lain di meja yang berdekatan, mungkin ada resistensi yang tinggi terhadap perubahan itu. Itu tergantung pada apakah karyawan asli merasa bahwa mempekerjakan karyawan tambahan merupakan ancaman bagi pekerjaannya atau menganggap perekrutan sebagai membawa bantuan yang diperlukan.
- Promosi biasanya dianggap sebagai perubahan yang baik. Namun, karyawan yang meragukan kemampuan mereka untuk menangani pekerjaan baru mungkin sangat menolak promosi. Mereka akan memberi Anda segala macam alasan untuk tidak menginginkan promosi, hanya bukan yang asli.
- Anda mungkin mengharapkan karyawan tingkat yang lebih tinggi untuk tidak terlalu khawatir tentang di- PHK karena mereka memiliki tabungan dan investasi untuk mendukung mereka selama pencarian pekerjaan. Namun, individu mungkin merasa mereka terlalu berlebihan dan bahwa pencarian pekerjaan akan panjang dan rumit. Sebaliknya, kepedulian Anda terhadap karyawan berpenghasilan rendah yang diberhentikan mungkin tidak berdasar jika mereka telah menyembunyikan sarang telur untuk mengantisipasi pemangkasan.
- Tenaga penjual terbaik Anda mungkin menolak untuk mengambil akun baru yang berpotensi tinggi karena mereka memiliki perasaan tidak masuk akal bahwa mereka tidak berpakaian cukup baik.
Jika Anda mencoba dan melibas resistensi ini, Anda akan gagal. Karyawan yang meja Anda harus pindah akan mengembangkan masalah produksi. Pekerja puncak yang terus menolak promosi dapat berhenti daripada harus terus membuat alasan untuk menolak Anda. Dan penjualan tenaga penjual teratas mungkin turun ke titik bahwa Anda berhenti mempertimbangkan mereka untuk akun baru. Sebaliknya, Anda mengatasi hambatan dengan mendefinisikan perubahan dan dengan mendapatkan pemahaman bersama.
Definisi
Di bagian depan, Anda perlu menentukan perubahan untuk karyawan sebanyak mungkin dan sedini mungkin. Berikan pembaruan saat segala sesuatunya berkembang dan menjadi lebih jelas. Dalam kasus meja yang harus dipindahkan, beri tahu karyawan apa yang terjadi. "Kami perlu mendatangkan lebih banyak pekerja. Penjualan kami meningkat 40%, dan kami tidak dapat memenuhi permintaan itu, bahkan dengan banyak lembur. Untuk memberi ruang bagi mereka, kami harus mengatur ulang sedikit." Anda bahkan dapat bertanya kepada karyawan bagaimana menurut mereka ruang harus diatur ulang. Anda tidak harus menerima saran mereka, tetapi ini adalah awal menuju pemahaman.
Definisi adalah jalan dua arah. Selain mendefinisikan masalah, Anda perlu meminta karyawan untuk menentukan alasan di balik penolakan mereka.
Memahami
Memahami juga merupakan jalan dua arah.
Anda ingin orang memahami apa yang berubah dan mengapa. Anda juga perlu memahami keengganan mereka.
- Anda harus membantu orang-orang Anda mengerti. Mereka ingin tahu apa perubahan itu dan kapan itu akan terjadi, tetapi mereka juga ingin tahu mengapa. Kenapa ini terjadi sekarang? Mengapa hal-hal tidak bisa tetap seperti dulu? Kenapa ini terjadi pada saya?
- Juga penting bahwa mereka memahami apa yang tidak berubah. Hal ini tidak hanya memungkinkan satu hal yang kurang ditekankan, tetapi juga menyediakan jangkar, sesuatu yang harus dipertahankan ketika mereka menghadapi angin ketidakpastian dan perubahan.
- Anda perlu memahami ketakutan khusus mereka. Apa yang mereka khawatirkan? Seberapa kuat perasaan mereka tentang hal itu? Apakah mereka menganggapnya sebagai hal yang baik atau buruk?
Kelola Masalah Ini
Jangan mencoba untuk merasionalisasi hal-hal. Jangan buang waktu berharap orang lebih bisa diprediksi. Sebaliknya, fokuslah untuk membuka dan mempertahankan saluran komunikasi yang jelas dengan karyawan Anda , sehingga mereka memahami apa yang akan terjadi dan apa artinya bagi mereka. Mereka akan menghargai Anda untuk itu dan akan lebih produktif baik sebelum dan sesudah perubahan.