- "Saya tidak tahu."
- "Saya akan memikirkannya dan kembali kepada Anda." (Dan kemudian tidak.)
- "Apa yang kamu pikirkan?"
- "Bukan urusanmu."
- “Saya seorang manajer strategis; Saya tidak punya waktu untuk detail ini. "
- "Periksa dengan HR sendiri."
- "Tanya-tanya dengan rekan kerja Anda dan beri tahu saya apa yang Anda temukan."
- "Pertanyaan bagus!"
- "Kami tidak membagikan informasi sensitif semacam itu di sekitar sini."
- "Mengapa kamu bertanya?" (Dengan nada menuduh)
Jawaban-jawaban ini akan membuat Anda tampak tidak kompeten, tidak menyentuh, tidak peduli, dan / atau menyendiri.
Lihat “ 12 Cara untuk Para Pemimpin untuk Membangun Dasar Kepercayaan yang Solid dengan Karyawan mereka .”
Sebelas Pertanyaan Setiap Manajer Harus Dapat Menjawab:
Jika Anda tidak tahu jawaban untuk pertanyaan-pertanyaan berikut, sekarang adalah saat yang tepat untuk melakukan sedikit riset! Dibayar untuk dipersiapkan.
1. Apa yang diharapkan dari saya?
Mengetahui dan memahami harapan pekerjaan apa pun dimulai ketika lowongan pekerjaan dibuat dan diposting, yang harus berasal dari posisi atau deskripsi pekerjaan. Mampu menjelaskan tugas-tugas pokok dan keterampilan yang diperlukan harus menjadi bagian dari proses wawancara dan seleksi, dan berlanjut dengan onboarding karyawan.
Ekspektasi mencakup bidang hasil utama, standar, sasaran, dan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dibutuhkan (kompetensi).
Ketika kondisi dan persyaratan bisnis berubah, peran dan tanggung jawab terus menerus harus berkembang. Masalah akan terjadi ketika ekspektasi karyawan berubah di pikiran manajer, tetapi tidak pernah dikomunikasikan kepada karyawan.
Akhirnya, karyawan harus dievaluasi berdasarkan harapan yang sudah dikomunikasikan - seharusnya tidak ada kejutan pada evaluasi tahunan.
Lihat “ Cara Menulis Ekspektasi Kinerja Nyata yang Membuat Perbedaan .”
2. Bagaimana cara pembayaran saya ditentukan?
Meskipun manajer tidak diharapkan menjadi ahli kompensasi, mereka harus memiliki pemahaman dasar tentang filosofi, struktur, tingkat upah, dan kebijakan gaji perusahaan. Mereka harus tahu nilai pekerjaan di pasar eksternal dan di mana karyawan berada dalam tingkat upah (di bawah titik tengah, di, atau di atas). Ketika tiba waktunya untuk mengatur kenaikan gaji, mereka harus dapat menjelaskan kepada karyawan alasan di balik peningkatan (atau kurangnya) mereka.
Saya menyadari banyak organisasi tidak transparan dalam hal kompensasi, yang saya percaya adalah kesalahan. Karyawan akan mencari tahu atau membuat jawaban sendiri, jadi Anda mungkin juga memastikan mereka memiliki informasi yang tepat.
3. Kapan saya diharapkan berada di sini?
Karyawan perlu mengetahui jam kerja inti mereka, tunjangan waktu tunda, hari libur perusahaan, aturan hari sakit, kebijakan penjadwalan liburan, peraturan lembur, kebijakan kerja jarak jauh, dan aturan tidak tertulis lainnya tentang jadwal kerja dan waktu libur.
4. Apa manfaat saya?
Seorang manajer juga tidak perlu menjadi ahli manfaat, tetapi mereka harus dapat dengan mudah mengakses buku pegangan karyawan atau situs web online yang memberikan informasi manfaat rinci untuk setiap jenis karyawan.
5. Bagaimana saya melakukannya?
Pertanyaan ini semakin membutuhkan umpan balik. Beberapa orang akan mengatakan bahwa generasi milenium memberi nilai lebih besar pada umpan balik. Karyawan perlu diyakinkan yang memenuhi harapan dan umpan balik korektif ketika mereka tidak. Umpan balik harus berkelanjutan, spesifik, tepat waktu, dan tulus agar menjadi efektif.
6. Bagaimana keadaan kita?
Karyawan juga ingin selalu mengetahui kesehatan unit dan kinerja perusahaan Anda secara keseluruhan. Semua manajer harus mampu tidak hanya menjawab pertanyaan tentang kinerja unit mereka sendiri, mereka harus memiliki ketajaman bisnis yang cukup untuk membahas kinerja perusahaan secara keseluruhan. Jika perusahaan Anda menggunakan scorecard untuk memantau kinerja dari waktu ke waktu, ini adalah alat yang ideal untuk memanfaatkan agar karyawan mendapat informasi dengan benar.
7. Sumber dan peluang apa yang tersedia untuk pengembangan saya?
Manajer memainkan peran penting dalam pengembangan karyawan mereka. Mereka dapat memberikan umpan balik, akses ke mentor, pelatih, dan ahli materi pelajaran lainnya, penugasan kerja, dan rekomendasi (dan dukungan keuangan) untuk program pelatihan. "Semoga sukses, Anda sendiri," tidak akan memotongnya dengan karyawan hari ini.
Lihat:
“ 10 Alasan Sangat Jarang Karena Tidak Mengembangkan Karyawan Anda ”
“ 10 Cara Ampuh untuk Kembangkan Karyawan Anda ”
8. Apa yang harus saya lakukan untuk menjadi ______?
Selain mampu mendiskusikan pengembangan pekerjaan saat ini, manajer harus dapat memberikan bimbingan dan dukungan untuk membantu karyawan beralih ke posisi berikutnya yang mereka perjuangkan.
9. Apa nilai inti Anda?
Semua pemimpin tidak hanya harus jelas pada nilai-nilai inti mereka (yang penting bagi mereka), tetapi mereka juga harus dapat mengkomunikasikan nilai-nilai tersebut kepada karyawan mereka.
10. Apa visi Anda?
Ya, pertanyaannya sekarang mungkin semakin sulit untuk dijawab. Itu karena kami membahas pertanyaan kepemimpinan sekarang, bukan hanya pertanyaan manajemen. Seorang pemimpin harus memiliki visi yang menarik dan menginspirasi untuk masa depan yang orang-orang inginkan untuk berkumpul dan mengikuti.
Lihat “ Cara Menyelaraskan Tim Anda di Sekitar Visi Bersama .”
11. Apa budaya kita?
Karyawan tidak akan selalu bertanya tentang budaya, tetapi mereka mungkin bertanya tentang aturan tidak tertulis, atau "cara kerja di sini." Budaya yang kuat dapat mendorong kinerja bisnis yang kuat, dan organisasi yang berkinerja tinggi memahami pentingnya berkomunikasi dan memperkuat budaya mereka.
Lihat “ Panduan Manajer untuk Menciptakan dan Mempertahankan Lingkungan Kerja yang Profesional .”
-
Diperbarui oleh Art Petty