Artikel ini menguraikan tujuh kesalahan karyawan yang paling umum dan menawarkan panduan untuk cara terbaik bagi manajer untuk menghadapinya dengan cara yang konstruktif.
Pertama, Ingat Pelajaran Masukan Anda
Manajer yang efektif adalah ahli dalam menyampaikan umpan balik — baik tipe konstruktif maupun negatif serta umpan balik positif favorit semua orang. Ingat, umpan balik adalah tentang memperkuat perilaku positif yang mendukung bisnis, tim, atau kesuksesan pribadi, atau, memperbaiki atau menghilangkan perilaku yang mengurangi kinerja. Dalam setiap situasi yang dijelaskan dalam artikel ini, Anda akan memanfaatkan keterampilan umpan balik Anda untuk menciptakan peluang konstruktif untuk pembelajaran dan pengembangan.
Tujuh Kesalahan Karyawan Sering dan Cara Menghadapi Mereka
1. Bertanya, “Apa yang Harus Saya Lakukan?” Banyak karyawan merasa tidak nyaman mengambil risiko atau melakukan sesuatu dengan cara yang mengecewakan atau membuat marah manajer. Jika Anda memberi makan kebiasaan ini dengan memberikan arahan, Anda akan menjadi bagian penting dari alasan mengapa pekerja Anda tidak melihat mereka diberdayakan untuk mengambil tindakan dan memperbaiki masalah atau membuat keputusan.
Solusi: Menanggapi pertanyaan "Apa yang harus saya lakukan?" Dengan yang sangat sederhana, lugas, "Saya tidak yakin. Menurut Anda apa yang harus Anda lakukan? ”Biarkan karyawan memikirkan dan memberikan jawaban. Jika berada di lingkungan yang benar, tawarkan, “Itu ide yang bagus. Mengapa Anda tidak mencobanya. ”Tentu saja, jika itu tidak benar, daripada memberi tahu mereka apa yang harus dilakukan, ajukan pertanyaan yang mendorong mereka untuk berpikir kritis.
Konsisten menggunakan teknik ini akan mendukung pengembangan karyawan dan meningkatkan perasaan pemberdayaan dan keterlibatan.
2. Tidak Berkomunikasi Dengan Anda di Tingkat Detail yang Tepat. Karyawan salah dalam satu dari dua petunjuk tentang masalah ini. Mereka berbagi terlalu banyak dengan Anda atau tidak cukup. Yang pertama menjengkelkan dan yang terakhir berpotensi merusak kredibilitas Anda jika Anda tidak menyadari masalah-masalah utama.
Solusi: Mendidik karyawan baru tentang preferensi komunikasi Anda untuk detail. Jika Anda senang melihat seluruh gambar, dorong karyawan Anda untuk memberikan penjelasan dan laporan terperinci. Jika Anda lebih memilih hanya rincian tingkat atas dan poin-poin penting, tawarkan beberapa contoh dan untuk beberapa pembaruan atau laporan pertama, duduk bersama mereka dan berikan umpan balik tertentu.
Membantu karyawan Anda memahami cara berkomunikasi dengan tingkat detail yang tepat akan memperkuat kemampuan Anda untuk melakukan pekerjaan Anda dan menghilangkan dugaan dari pihak karyawan.
3. Tidak Berkomunikasi dengan Frekuensi yang Tepat. Sama seperti "tingkat detail" yang dijelaskan di atas, setiap manajer memiliki preferensi untuk frekuensi komunikasi dengan bawahan. Beberapa manajer lebih suka komunikasi harian dan pembaruan status. Lainnya lebih suka terlibat secara berkala untuk pembaruan status, tetapi komunikasi harian tidak diperlukan.
Solusi: Anda berhutang kepada karyawan Anda untuk menyoroti protokol komunikasi Anda. Biarkan mereka memahami gaya dan kebutuhan Anda dan tawarkan penguatan positif saat mereka menyesuaikan kebiasaan mereka untuk memenuhi kebutuhan Anda. Tentu saja, sebagai seorang manajer, Anda memiliki tanggung jawab untuk juga memahami preferensi mereka dan fleksibel untuk beradaptasi dengan gaya mereka untuk interaksi Anda sendiri dengan karyawan Anda. Juga, ingatlah untuk menyoroti kepada karyawan Anda bahwa untuk keadaan darurat dan masalah besar, semua taruhan tidak aktif dan untuk berkomunikasi dengan Anda segera.
Memupuk rutinitas komunikasi yang efektif dengan karyawan Anda akan membantu mereka menyusun pekerjaan mereka sendiri dan beroperasi dengan jaminan bahwa mereka benar-benar mendukung Anda.
4. Tidak Berbagi Berita Buruk dengan Anda. Jika Anda pernah merasa terkejut tentang masalah yang melibatkan atau diketahui seorang karyawan Anda, Anda memahami bagaimana menjengkelkan masalah ini.
Kecenderungan Anda mungkin menampilkan beberapa kombinasi kemarahan dan frustrasi. Sebaliknya, gigit lidah Anda dan ikuti solusi yang dijelaskan di sini.
Solusi: Gambarkan keterampilan umpan balik Anda dan ingatkan diri Anda bahwa ketika emosi panas atau situasi terisi secara emosional, Anda harus memiliki periode pendinginan sebelum menyampaikan umpan balik. Setelah Anda tenang, buka diskusi Anda dengan deskripsi tanpa emosi tentang bagaimana tidak membagikan berita buruk menghambat kemampuan Anda untuk membantu memecahkan masalah dan melakukan pekerjaan Anda. Tunjukkan bahwa Anda marah karena ketahuan tidak sadar dan bahwa ini adalah kesalahan yang tidak dapat terjadi lagi. Tidak perlu menggali mengapa karyawan itu menunda memberi tahu Anda. Cukup menegaskan bahwa sangat penting baginya untuk melibatkan Anda dalam situasi masa depan. Tanyakan apakah mereka mengerti dan kemudian akhiri diskusi dan bergerak maju.
Kesediaan untuk berbagi kabar buruk dengan bos adalah fungsi kepercayaan. Ada kemungkinan karyawan Anda berasumsi bahwa Anda akan marah dan berita itu dapat membahayakan pekerjaan mereka atau setidaknya evaluasi Anda terhadap mereka. Anda harus menegaskan bahwa hal itu diharapkan dan aman bagi orang-orang untuk berbagi kabar buruk dengan Anda. Ingatlah untuk tidak secara metaforis menembak sang pembawa pesan.
5. Bergosip. Hampir tidak mungkin untuk menghilangkan dialog tentang masalah dan orang-orang di tempat kerja. Namun, kita semua tahu bahwa gosip berpotensi menyesatkan dan bahkan jahat. Jika Anda mengamati karyawan bergosip, itu menawarkan kesempatan bagi Anda untuk memperkuat nilai-nilai inti positif.
Solusi : Pergi keluar dari cara Anda untuk berbagi dengan anggota tim Anda potensi gosip yang merusak. Tegaskan bahwa subjek gosip selalu dirugikan dan bahwa orang-orang yang terlibat dalam dan menyebarkan gosip berisiko merusak reputasi mereka sendiri. Memperkuat kebutuhan orang-orang untuk mengabaikan gosip. Dorong mereka untuk mencari orang-orang dan ajukan pertanyaan jika mereka memiliki masalah atau kekhawatiran di tempat kerja.
Buka, dialog jujur lebih baik daripada tuduhan yang dipertanyakan yang diajukan di belakang seseorang. Pekerjaan Anda dalam menghilangkan gosip akan membayar dividen dalam bentuk tempat kerja yang sehat di mana individu merasa dihormati setiap saat.
6. Tidak Menyelesaikan Proyek. Seorang manajer menggambarkan ini sebagai "Efek 70-Persen," di mana seorang karyawan akan mulai tetapi tidak pernah menyelesaikan inisiatif besar. “Dia akan mendapatkan sebagian besar perjalanan ke sana, tetapi tidak pernah selesai,” adalah keluhan manajer.
Solusi: Memperkuat budaya pertanggungjawaban atas hasil sangat penting untuk kesuksesan Anda. Ajari karyawan untuk menggunakan teknik manajemen proyek yang tepat, termasuk mengidentifikasi tanggal penyelesaian dan pengiriman mereka. Sementara tanggal kadang-kadang tergelincir, adalah kewajiban Anda untuk memastikan karyawan Anda menepati kata-katanya dan membawa setiap proyek untuk ditutup.
Terlalu banyak proyek yang tersisa menguras sumber daya dan perhatian manajemen. Jika Anda sedang berjuang dengan "70-Percenter," lipatgandakan upaya Anda untuk mengamati, melatih , dan bila perlu mengambil tindakan. Sama seperti karyawan Anda mengharapkan 100 persen dari Anda sebagai manajer, Anda mengharapkan hal yang sama dari mereka.
7. Tidak Bekerja Sama Dengan Rekan Kerja. Jika Anda tidak berhati-hati, Anda dapat berakhir sebagai wasit bagi karyawan Anda. Tidak jarang dalam jarak dekat bagi karyawan untuk tidak setuju. Namun, ketika mereka mulai memohon kepada Anda untuk menyelesaikan masalah komunikasi mereka, sekarang saatnya untuk mengambil bentuk tindakan yang berbeda.
Solusi: Bertemu secara individual dan kemudian sebagai kelompok untuk meninjau tantangan komunikasi mereka. Sekali lagi, memanfaatkan keterampilan umpan balik terbaik Anda, jelaskan secara rinci bagaimana perilaku ini mengurangi kinerja dan kesuksesan di tempat kerja. Memperkuat bahwa itu mengurangi kinerja mereka sendiri. Tawarkan untuk memberikan pelatihan tentang melakukan diskusi yang sulit. Amati pihak-pihak yang beraksi dan tawarkan banyak pembinaan dan umpan balik.
Mengajari anggota tim Anda untuk melakukan diskusi yang sulit akan memperkuat peluang untuk kinerja tinggi untuk muncul dan meminimalkan kebutuhan Anda untuk menjadi wasit. Daripada memihak, berlatih dan ya, paksa individu untuk menyelesaikan masalah mereka sendiri.
Garis bawah
Menavigasi masalah dan kesalahan karyawan hanyalah bagian dari peran Anda sebagai manajer. Selalu melihat masalah sebagai peluang untuk mengajar, melatih, melatih, dan meningkatkan kinerja. Pendekatan positif Anda terhadap kegiatan yang sering membuat frustrasi ini akan menjadi contoh yang kuat bagi semua orang di tim Anda.