Pelajari Bagaimana Mendapatkan Karyawan Berhenti

Salah satu hal tersulit yang harus dilakukan seorang manajer adalah menghadapi karyawan yang kinerjanya buruk. Bahkan, terlalu banyak manajer akan menghindari situasi semacam ini dan membiarkannya berlarut-larut terlalu lama. Melakukan hal itu menyebabkan kebencian di antara karyawan yang bekerja pada atau di atas harapan, berdampak secara keseluruhan kinerja tim, dan jika tidak ditangani, dapat membangun budaya yang mengatakan "itu tidak masalah di sekitar sini."

Mengapa manajer tidak bertindak dengan kinerja yang buruk? Pertama-tama, orang-orang, pada umumnya, cenderung menghindari konflik. Konflik berantakan dan sulit , dan seringkali lebih mudah untuk menancapkan kepala di pasir dan berharap itu hilang.

Bahkan ketika para manajer benar-benar bertindak , mereka sering hanya bertindak sampai titik tertentu tetapi tidak mau benar-benar memecat seorang karyawan karena tidak ada perbaikan yang cukup. Kadang-kadang mereka diintimidasi oleh gunung proses SDM, bentuk, dan pita merah yang harus mereka hadapi. Mereka mungkin takut dituntut, dituduh melakukan pelecehan, atau mereka mungkin berpikir mereka berbelas kasih.

Kenyataannya adalah membiarkan seseorang yang berkinerja buruk tetap dalam pekerjaan adalah salah satu hal paling tidak menyenangkan yang dapat dilakukan seorang manajer kepada seorang karyawan. Peluangnya adalah karyawan tahu dia sedang berjuang, dan semua orang juga tahu itu. Ini memalukan dan memalukan.

Ada cara lain untuk mengatasi masalah kinerja karyawan tanpa harus melalui proses disipliner yang panjang, berlarut-larut, sambil menghindari stigma dipecat dari pekerjaan.

"Melatih Seseorang dari Pekerjaan"

Melatih seseorang keluar dari pekerjaan membantu karyawan untuk memahami bahwa adalah demi kepentingannya sendiri untuk pergi secara sukarela. Ini memberi mereka pilihan untuk menemukan peran lain, secara internal atau eksternal, itu lebih sesuai dengan keterampilan mereka, memberi mereka kesempatan untuk menjadi lebih sukses.

Hanya untuk mengklarifikasi, saya tidak berbicara tentang membuat kondisi begitu menyedihkan sehingga karyawan memilih untuk pergi sendiri. Ingat adegan Office Space klasik ketika orang miskin Milton pindah ke meja kerjanya dan stapler favoritnya diambil? Anda tidak ingin menjadi bos itu. Itu pilihan manajer pengecut dan yang berlendir itu.

Melatih seseorang dari pekerjaan bukanlah pilihan terbaik untuk setiap situasi. Seharusnya tidak digunakan untuk pelanggaran mencolok kebijakan perusahaan (yaitu, pencurian, kekerasan, kecurangan, dll.). Ini harus digunakan sebagai alternatif untuk memecat karyawan yang berkinerja buruk atau hanya tidak tampak berkomitmen untuk pekerjaan itu. Mungkin ada kesalahan perekrutan, atau persyaratan pekerjaan mungkin telah berubah dan melampaui kemampuan karyawan, atau Anda mungkin mewarisi karyawan dari seorang manajer yang memilih untuk mengubur kepalanya di pasir.

Cara Mendekati Percakapan

  1. Persiapan: Langkah-langkah yang diperlukan untuk melatih seorang karyawan keluar dari pekerjaan sangat mirip dengan langkah-langkah yang diperlukan untuk mengadakan diskusi disiplin. Anda masih perlu mengumpulkan bukti, mendokumentasikan kinerja yang buruk , dan bersiap untuk memberikan banyak contoh untuk kasus yang kuat mengapa karyawan tidak memotongnya.
  1. Bicaralah dengan HR: Saya sama sekali tidak menyarankan pembinaan keluar dari proses kerja sebagai cara untuk menghindari bekerja dengan manajer SDM lokal Anda (meskipun banyak manajer yang melakukannya). Manajer SDM yang baik akan memahami dan mendukung apa yang ingin Anda lakukan. Anda tidak meminta izin - Anda meminta bimbingan. Selain itu, jika Anda tidak dapat meyakinkan karyawan untuk pergi sendiri, maka Anda harus memulai proses disipliner formal, dan saat itulah Anda harus melibatkan SDM.
  2. Jelaskan harapan dan kinerja: Mulailah diskusi dengan meletakkan ekspektasi kinerja dan standar, dan jelaskan bagaimana karyawan tidak memenuhi harapan tersebut. Dalam banyak kasus, karyawan sudah tahu. Bahkan, setelah menjelaskan harapan, manajer bahkan dapat meminta karyawan untuk menilai kinerjanya sendiri.
  1. Berikan pilihan: Dengan asumsi ini bukan pertama kalinya Anda membahas kinerja yang buruk (jika itu, terlalu cepat untuk mengadakan diskusi ini - Anda harus bekerja dengan karyawan untuk mengidentifikasi penyebab kinerja yang buruk dan memecahkan masalah ). Berikan karyawan tiga opsi:

Kekurangan

Kerugian menggunakan pendekatan ini adalah dapat memperpanjang waktu yang diperlukan untuk menghapus karyawan yang berkinerja buruk. Keuntungannya adalah hal ini memungkinkan karyawan itu berkesempatan untuk pergi dengan anggun dengan persyaratannya sendiri, dan menghindari proses yang berantakan dan buruk karena harus melalui proses pemutusan formal.

Siapa tahu, karyawan Anda mungkin akan berterima kasih kepada Anda suatu hari nanti karena cukup peduli untuk menyingkirkan mereka dari posisi yang mereka perjuangkan (dan mungkin menyusahkan), dan memungkinkan dia mendapat kesempatan untuk bertransisi menjadi peran yang lebih baik sesuai dengan keahliannya dan minat.