1. Orang kunci telah pergi . Ini meninggalkan kekosongan dan kesempatan untuk mempertanyakan struktur yang ada.
Hal ini berbeda dengan apa yang dikatakan buku-buku manajemen, bagan organisasi biasanya dibangun di sekitar individu, bukan “posisi.” Ketika seorang individu kunci pergi, posisinya harus tetap.
2. Ada masalah. Ini termasuk inefisiensi, ketidaksesuaian bakat , peran yang tumpang tindih, ketidakseimbangan beban kerja, dan masalah operasional lainnya. Pekerjaan tidak selesai atau tidak dilakukan dengan baik.
3. Diperlukan untuk menangkap peluang baru. Sebuah Contohnya adalah pasar, produk, atau layanan baru dan struktur Anda saat ini tidak dirancang untuk mendukung tujuan bisnis baru Anda.
Meskipun semua ini adalah alasan yang bagus, penting untuk mempertimbangkan reorganisasi sebagai satu alternatif saja. Sering ada banyak cara yang kurang mengacau untuk mencapai tujuan yang sama.
Siapa yang Harus Terlibat dalam Reorganisasi?
Jika hanya pemimpin departemen yang terlibat ada peluang yang terlewat untuk input dan pembelian yang kritis .
Di sisi lain, jika keseluruhan terlibat, transformasi dapat menjadi terlalu lamban dan minat melayani diri sendiri menghalangi jalan. Pilihan terbaik adalah menemukan jalan tengah yang terdiri dari seorang pemimpin dan tim kecil penasihat yang dipercaya. Ini biasanya orang-orang yang memiliki kepercayaan diri yang cukup dalam posisi mereka dengan perusahaan baru untuk mengesampingkan kepentingan pribadi mereka.
Proses Perubahan Organisasi
Meskipun tidak ada ilmu yang sempurna tentang bagaimana reorganisasi terungkap, berikut beberapa petunjuknya:
1. Mulailah dengan strategi. Sangat penting untuk mengetahui ke mana organisasi atau tim tersebut pergi. Misalnya, apa yang penting, apa yang tidak, dan apa tujuan spesifiknya? Meskipun ini terdengar jelas, ini adalah langkah yang sering diabaikan. Jika Anda bergumul dengan strategi, pelajari cara membuatnya sebelum Anda menyusun kembali bagan organisasi. Ingat, struktur selalu mengikuti strategi.
2. Kembangkan kriteria Anda. Buat daftar masalah yang Anda coba pecahkan dan peluang yang Anda cari. Selanjutnya, beri nilai masing-masing tinggi, sedang, atau rendah sesuai dengan prioritas. Ini menjadi kriteria yang akan Anda gunakan untuk mengevaluasi alternatif desain dan untuk mengukur kesuksesan Anda.
3. Kembangkan dan evaluasi alternatif desain. Banyak tim jatuh cinta pada satu ide dan kemudian menghabiskan waktu mereka untuk mencoba membenarkan ide atau menyempurnakannya. Sebagai gantinya, buatlah tiga hingga empat gagasan dan beri peringkat berdasarkan kriteria Anda. Ingat, tidak ada pilihan yang sempurna. Selalu ada trade-off dan risiko. Anda cukup memilih yang terbaik dan datang dengan rencana aksi untuk mengurangi risiko.
4. Uji desain akhir dengan skenario.
Habiskan waktu menguji desain dengan mendiskusikan bagaimana berbagai proses bisnis akan bekerja dalam struktur baru.
Diskusi “bagaimana jika” ini membantu memperbaiki struktur dan memperjelas peran.
Apa yang Mengubah Kepemimpinan
Sebelum menjalani perubahan apa pun, Anda perlu melakukan pekerjaan rumah Anda dan tempat yang baik untuk memulai adalah meninjau "Sepuluh Model untuk Perubahan Memimpin."
Nilai Komunikasi dan Keterlibatan Tim.
Komunikasi bukanlah pengumuman satu arah tentang perubahan, atau apa pun. Pemangku kepentingan, termasuk karyawan, lebih mungkin untuk bergabung jika Anda tidak hanya berbagi "apa" dan "mengapa" tetapi menjelaskan alternatif yang tidak Anda pertimbangkan dan mengapa. Biarkan para pemangku kepentingan tahu bahwa Anda menyadari tidak ada satu pilihan sempurna dan mengakui potensi kerugian rencana Anda. Jenis keterbukaan, dialog terbuka, dan keaslian ini lebih baik daripada mencoba "menjual" ide-ide Anda untuk perubahan sebagai solusi sempurna. Jika Anda memperlakukan orang-orang seperti orang dewasa cerdas, rasa hormat yang Anda tunjukkan akan dikembalikan dua kali lipat bersama dengan dukungan pemangku kepentingan.
Jangan berharap orang untuk memahaminya atau langsung membelinya - kemungkinan besar, Anda tidak pada awalnya (lihat “efek maraton”).
Setelah Anda berkomunikasi dengan orang-orang yang diperlukan, jangan malu meminta bantuan mereka. Sudah menjadi sifat manusia bahwa orang akan mendukung apa yang mereka bantu ciptakan dan sementara tim Anda mungkin tidak memiliki kesempatan untuk menciptakan struktur organisasi baru, mereka dapat memainkan peran besar dalam menerapkan struktur baru. Ini adalah kesempatan lain bagi Anda untuk mendapatkan masukan berharga untuk mengubah struktur baru.
Reorganisasi selalu mengganggu dan penuh dengan tantangan dan risiko. Mereka seharusnya tidak pernah dianggap enteng, dan harus selalu memiliki umur simpan paling sedikit lima tahun. Jika Anda mengikuti panduan ini, Anda akan memiliki peluang yang lebih baik untuk mencapai tujuan Anda dan meminimalkan gangguan dan kecemasan.