Karyawan Malas Ciptakan Efek Domino
Dampak paling signifikan dari "pemalas" tidak selalu dirasakan di organisasi-besar tetapi pada rekan kerja karyawan yang harus bekerja lebih keras untuk menutupi "pemalas." Ketika seorang manajer tidak menyadari situasi, atau, memilih untuk tidak mengalaminya, moral yang menderita, dan akhirnya, karyawan yang baik menurunkan standar mereka atau berhenti.
Mendefinisikan Karyawan Malas
Apa sebenarnya karyawan "malas" itu? Istilah malas tentunya merupakan istilah penilaian dan subjektif, jadi manajer harus berhati-hati ketika menerapkan label seperti "malas," "pemalas," atau " deadbeat ," untuk pemain yang buruk. Mereka harus terlebih dahulu menentukan penyebab kinerja yang buruk, dan kemudian mengambil tindakan yang tepat untuk mengatasinya.
Ketika datang untuk menganalisis program kinerja karyawan, Anda mungkin ingin beralih ke buku klasik Robert F. Mager Menganalisis Masalah Kinerja: Atau, Anda Benar-benar Tertawa Ingin - Bagaimana Mencari Tahu Mengapa Orang Tidak Melakukan Apa Yang Seharusnya, dan Apa yang harus dilakukan tentang hal itu .
Bantuan untuk Mengidentifikasi "Tidak dapat dilakukan" Dari "Won't Do"
Mager menyajikan model yang membantu seorang manajer menentukan apakah seorang karyawan tidak dapat melakukan sesuatu (keterampilan), versus karyawan yang tidak ingin melakukan sesuatu (akan). Dia mengembangkan flowchart dengan serangkaian pertanyaan "ya-tidak" yang dapat digunakan manajer untuk menentukan masalahnya.
Cara termudah untuk mengetahui perbedaannya adalah dengan mengajukan pertanyaan, "Jika Anda meletakkan pistol ke kepala karyawan, bisakah mereka melakukannya?" Jika jawabannya tidak, maka itu adalah masalah keterampilan. Solusinya bisa berupa pelatihan atau latihan tambahan. Jika jawabannya ya, maka itu akan mengeluarkan atau kurangnya motivasi yang tepat.
Buku Mager memberikan serangkaian pertanyaan (dengan penjelasan terperinci di setiap bab) seorang manajer dapat meminta untuk menentukan mengapa seorang karyawan tidak termotivasi untuk bekerja pada tingkat yang diharapkan. Tergantung pada jawabannya, manajer kemudian dapat mengambil tindakan yang tepat - yang tidak selalu berarti mendisiplinkan atau memecat karyawan.
Pertanyaan untuk Tanya Karyawan
1. Apakah kinerja yang diinginkan menghukum atau apakah itu bermanfaat? Contoh klasik dari "menghargai perilaku buruk" adalah ketika seorang anak nakal untuk mendapatkan perhatian orang tua mereka. Di tempat kerja, seorang karyawan mungkin mendapat imbalan dengan uang lembur karena tidak menyelesaikan pekerjaannya. Anda dapat menelusuri detail dengan pertanyaan menyelidik ini:
- Apa konsekuensi melakukan seperti yang diinginkan?
- Apakah itu menghukum untuk melakukan seperti yang diharapkan?
- Apakah karyawan merasakan kinerja yang diinginkan sebagai diarahkan untuk penalti?
- Akankah dunia karyawan menjadi sedikit redup jika kinerja yang diinginkan tercapai?
- Apa hasil dari melakukannya dengan cara ini daripada cara saya?
- Apa yang karyawan dapatkan dari kinerja saat ini, seperti penghargaan, prestise, status, jollies?
- Apakah karyawan mendapat lebih banyak perhatian karena nakal daripada berperilaku?
- Peristiwa apa di dunia yang mendukung (penghargaan) cara sekarang dalam melakukan sesuatu? Apakah saya secara tidak sengaja menghargai perilaku yang tidak relevan sambil mengabaikan perilaku penting?
- Apakah karyawan secara fisik tidak memadai atau kurang melakukan karena kurang melelahkan?
2. Apakah kinerja sangat penting bagi mereka?
- Apakah melakukan seperti yang diinginkan oleh manajemen masalah untuk pemain?
- Apakah ada hasil yang menguntungkan untuk dilakukan?
- Apakah ada hasil yang tidak diinginkan karena tidak berkinerja?
- Apakah ada sumber kepuasan untuk tampil?
- Dapatkah karyawan merasa bangga dengan kinerja ini sebagai individu atau sebagai anggota kelompok?
- Apakah ada kepuasan kebutuhan pribadi dari pekerjaan?
3. Apakah ada hambatan untuk tampil?
- Apa yang mencegah karyawan bekerja?
- Apakah karyawan tahu apa yang diharapkan?
- Apakah karyawan tahu kapan harus melakukan apa yang diharapkan?
- Apakah ada tuntutan yang bertentangan pada waktu karyawan?
- Apakah karyawan tidak memiliki otoritas? waktu? alat-alatnya?
- Adakah kebijakan ketat, atau "cara yang benar untuk melakukannya," atau "cara kami selalu melakukannya" yang seharusnya diubah?
- Dapatkah saya mengurangi “persaingan dari pekerjaan” - panggilan telepon, “sikat kebakaran,” tuntutan masalah yang kurang penting tetapi lebih mendesak?
Pada akhirnya, seorang manajer mungkin hanya harus melatih karyawan keluar dari pekerjaan atau mengambil tindakan disipliner progresif. Dengan demikian, mereka dapat yakin bahwa mereka telah memberi karyawan setiap manfaat dari keraguan dan mengambil tindakan yang tepat untuk memperbaiki masalah yang benar.