Kemudian lagi, banyak manajer berpikir bahwa mereka sudah melatih ketika apa yang sebenarnya mereka lakukan adalah banyak mengajar, memberi nasihat dan memberi tahu - atau, kasus terburuk, manajemen mikro.
Mereka menggunakan frasa "pelatihan" untuk menggambarkan hampir semua percakapan yang mereka miliki dengan seorang karyawan. Ini membantu untuk pertama memahami definisi pembinaan.
Menyelaraskan Makna, Perilaku, dan Jenis Pelatihan:
Definisi saya tentang pelatihan menunjukkan bahwa keterampilan dan seni membantu seseorang meningkatkan kinerja mereka dan mencapai potensi penuh mereka. Keterampilan pembinaan sering digambarkan sebagai direktif atau non-direktif. Keterampilan direktif meliputi:
- Pengajaran
- Advising
- Memberi Umpan Balik
- Menawarkan Saran
Pembinaan non-direktif adalah tentang mengajukan pertanyaan dan mendengarkan dibandingkan menawarkan ide atau pendekatan. Keajaiban pembinaan yang sesungguhnya adalah ketika pelatih mengambil pendekatan non-direktif dengan mengajukan pertanyaan yang menantang dan mendengarkan ketika individu itu bekerja untuk memecahkan masalahnya sendiri.
Ketika orang-orang datang dengan solusi mereka sendiri mereka lebih berkomitmen dan perbaikan lebih mungkin dilaksanakan.
Selain itu, pengalaman pemecahan masalah ini membantu individu mengembangkan kepercayaan diri untuk memecahkan masalah serupa sendiri.
Pelatih hebat membantu meminimalkan "gangguan" dan gangguan yang menghalangi kemampuan seseorang untuk mencari tahu apa yang terjadi dan apa yang harus dilakukan. Pelatih hebat tahu bagaimana dan kapan harus mengajukan pertanyaan yang tepat pada waktu yang tepat ketika memberikan umpan balik , kapan harus memberi nasihat, bagaimana membuat orang itu fokus dan bagaimana mendapatkan komitmen.
Manajer dapat melakukan ini, tetapi mereka harus melepaskan beberapa keyakinan dan mengambil beberapa pola pikir dan keterampilan. Berikut adalah lima perilaku penting untuk manajer yang ingin melatih karyawan.
Biarkan Pergi dari Keyakinan Bahwa Tugas Mereka Adalah Memiliki Semua Jawaban.
Sementara banyak manajer tidak mau mengakui bahwa mereka mengira mereka tahu lebih banyak daripada jumlah total seluruh tim mereka, mereka masih bertindak seperti itu. Itu sifat manusia. Kami semua ingin menjadi kolumnis saran ketika datang ke masalah orang lain. Masalahnya adalah, ketika Anda tidak memberi karyawan kesempatan untuk memecahkan masalah mereka sendiri, mereka tidak berkembang. Sebaliknya, mereka menjadi tergantung dan tidak pernah mencapai potensi penuh mereka.
Percayalah Bahwa Setiap Karyawan Memiliki Potensi untuk Tumbuh dan Tingkatkan
Seorang manajer tidak dapat melatih seorang karyawan jika mereka benar-benar tidak percaya pada karyawan. Sebaliknya, mereka benar-benar harus membaca Bagaimana "Pelatih Karyawan Keluar dari Pekerjaan".
Bersedia Memperlambat dan Meluangkan Waktu untuk Melatih
Ya, lebih cepat dan lebih mudah untuk memberi tahu dan memberi saran. Coaching membutuhkan lebih banyak waktu dan kesabaran di depan, dan dibutuhkan latihan yang disengaja untuk menjadi lebih baik. Namun, ini adalah investasi pada orang yang memiliki laba yang lebih tinggi daripada keterampilan manajemen lainnya yang dapat saya pikirkan.
Orang belajar, mereka berkembang, kinerja meningkat, orang lebih puas dan terlibat, dan organisasi lebih sukses.
Pelajari Cara Melatih
Anda tidak bisa begitu saja beralih dan menjadi pelatih yang efektif. Anda harus memiliki kerangka kerja, dan itu membutuhkan latihan. Kebanyakan pelatih yang saya kenal menggunakan model GROW sebagai kerangka kerja mereka. Mereka menyukainya karena mudah diingat dan menyediakan peta jalan untuk hampir semua percakapan pelatihan. Meskipun ada banyak versi akronim GROW, yang saya gunakan adalah:
- G = gol. "Katakan padaku apa yang ingin kamu keluar dari diskusi ini?"
- R = kenyataan. "Jadi, apa yang sebenarnya terjadi?"
- O = opsi. "Apa yang bisa kamu lakukan tentang itu?"
- W = apa selanjutnya. “Apa yang akan kamu lakukan dengan benar? Kapan waktunya? ”
Manajer Harus Mempelajari Para Pakar dan Berlatih Teknik
Untuk mempelajari cara melatih, saya sarankan para manajer untuk mengalami bagaimana rasanya dilatih oleh seseorang yang benar-benar hebat dalam hal itu.
Kemudian, bacalah buku yang bagus tentang topik itu. Kemudian, berlatih, berlatih, berlatih, dan dapatkan umpan balik. Setelah beberapa saat, Anda menjadi kurang bergantung pada kerangka linear dan mulai dengan nyaman memantul dari satu langkah ke langkah lainnya. Ini juga membantu untuk memiliki toolkit pertanyaan favorit untuk meminta setiap langkah dalam model GROW.
Garis bawah
Manajer yang ingin menjadi pelatih yang efektif kemungkinan besar harus melepaskan beberapa asumsi tentang diri mereka dan karyawan mereka, bersedia untuk belajar dan mempraktekkan gaya manajemen yang awalnya akan terasa tidak alami dan canggung. Namun, imbalannya akan sepadan dengan usaha.
-
Diperbarui oleh: Art Petty