Jika Anda menjelajahi literatur tentang kepemimpinan , ada genderang konsisten yang berfokus pada perilaku baik yang disarankan para ahli untuk kita adopsi. Namun, berbicaralah dengan pelatih eksekutif , dan Anda akan segera belajar bahwa sebagian besar pekerjaan mereka lebih terfokus pada membimbing klien menjauh dari perilaku yang membatasi diri dan tidak menempatkan diri yang menghambat kinerja tim atau perusahaan.
Secara sederhana, Drucker benar.
Lihatlah 6 perilaku manajerial yang merusak dan ikuti kiat manajemen ini untuk menghindari tindakan yang berpotensi membahayakan.
6 Perilaku Yang Harus Anda Hentikan Sekarang:
1. Micromanaging. Jika Anda menemukan diri Anda terus-menerus memandangi bahu karyawan Anda dan menghabiskan banyak waktu memberi tahu mereka apa yang harus dilakukan, kemungkinan besar, Anda adalah seorang micromanager . Sementara pertahanan Anda mungkin, " Tidak ada yang dilakukan dengan benar jika saya tidak memberi tahu mereka apa yang harus dilakukan, " penyebab masalah itu ada pada orang yang menatap Anda di depan cermin. Biaya untuk tim dan perusahaan Anda dari perilaku ini sangat tinggi terkait semangat kerja, perputaran, dan kontribusinya terhadap lingkungan kerja yang buruk. Mengubah perilaku ini biasanya membutuhkan pelatihan dan umpan balik yang cukup.
2. Mengkritik karyawan di depan umum . Perilaku beracun ini mendemoralisasi individu-individu di ujung penerimaan dari kegiatan berpakaian umum dan memposisikan Anda sebagai manajer yang benar-benar menyedihkan di mata anggota tim Anda yang lain.
Ada beberapa perilaku yang lebih beracun daripada yang satu ini. Tidak pernah ada waktu yang tepat untuk meluncurkan pada seseorang, terlepas dari seberapa menggodanya atau betapa kesal Anda atas kesalahan mereka. Belajar berhitung sampai 1.000 dan buatlah diskusi pribadi di mana Anda dapat dengan tenang mendiskusikan dampak perilaku pada bisnis dan bersama-sama mengembangkan rencana perbaikan.
3. Menimbun informasi tentang kinerja perusahaan atau tim . Anda mungkin berpikir karyawan Anda tidak peduli dengan gambaran yang lebih besar, namun, semua orang tertarik pada bagaimana pekerjaan mereka terhubung ke tim dan hasil yang pasti. Beberapa manajer lebih memilih untuk mempertahankan karyawan dalam kegelapan atas hasil dengan asumsi kesalahan, " Mereka hanya perlu fokus pada pekerjaan mereka, " atau, " Mereka tidak akan memahami metrik atau scorecard. ”Yang lain menolak berbagi hasil negatif, berharap untuk tidak menurunkan semangat tim.
Pada kenyataannya, orang melakukan pekerjaan terbaik mereka ketika mereka memiliki konteks yang jelas untuk bagaimana menghubungkan ke hasil perusahaan, bahkan jika hasilnya buruk. Dan meskipun benar bahwa beberapa orang mungkin tidak memahami istilah akuntansi atau ukuran scorecard, adalah tugas Anda untuk mendidik mereka dengan tepat. Menimbun informasi memunculkan ketidakpastian dan ketakutan.
4. Memberikan umpan balik yang merusak. Umpan balik adalah alat kinerja yang kuat, namun, ketika itu disalahgunakan atau disalahgunakan, itu beracun bagi semangat dan kinerja. Kritik yang tidak spesifik itu tidak ada artinya. Hal yang sama berlaku untuk kritik yang tidak didasarkan pada perilaku yang diamati sebenarnya, tetapi lebih merupakan sikap yang buruk yang tersirat. Kebanyakan manajer tidak menerima umpan balik tentang pengiriman umpan balik mereka, dan banyak yang tidak pernah dilatih untuk menggunakan alat kinerja yang kuat ini.
Belajar mengenali kebiasaan-kebiasaan umpan balik yang buruk dan berusaha menghilangkannya untuk umpan balik yang membangun dan positif yang dikembangkan dengan hati-hati sangat penting untuk kesuksesan Anda dan untuk membangun lingkungan kerja yang sehat di mana individu merasa dihargai dan dihargai.
5. Mengklaim kredit untuk pekerjaan anggota tim. Saya mendengar tentang perilaku ini secara teratur dalam lokakarya dan program, dan saya selalu terkejut dengan pencurian ide dan prestasi yang dilakukan oleh sejumlah besar manajer yang tidak kompeten. Perilaku ini dijamin untuk menghancurkan semua kepercayaan dan meredam kreativitas dan inovasi. Manajer yang efektif belajar untuk menyoroti sorotan secara langsung pada orang lain daripada mencuri sorotan. Berikan kredit, jangan pernah menerimanya, kecuali Anda mengambil kredit atas kegagalan.
6. Menunjuk jari ketika ada yang salah. Meliputi bagian belakang Anda dengan menyalahkan orang lain atas masalah di tim Anda adalah cermin berlawanan dari mengklaim kredit untuk keberhasilan orang lain.
Kedua perilaku itu tidak dapat diterima. Pemimpin yang efektif memahami bahwa mereka bertanggung jawab atas hasil dari anggota tim mereka. Ketika semuanya berjalan dengan benar, mereka memberikan kredit kepada semua orang di sekitar mereka. Ketika ada yang salah, mereka melangkah ke kegagalan sebagai milik mereka. Sesederhana itu.
4 Ide untuk Membantu Anda Mengidentifikasi Kebiasaan Buruk Manajerial Anda:
Ada beberapa kebenaran dalam kenyataan bahwa manajer miskin tidak cukup peduli untuk mencari umpan balik atas kinerja mereka. Meskipun demikian, banyak manajer bercita-cita untuk meningkatkan dan menghargai masukan bahkan jika itu tidak nyaman atau negatif. Berikut adalah beberapa ide yang dapat digunakan manajer untuk membantu mengidentifikasi beberapa perilaku yang harus mereka ubah atau hentikan.
1. Tanyakan . Tanyakan kepada anggota tim Anda apa yang Anda lakukan. Gunakan pertanyaan, “ Apa yang berhasil dengan pendekatan saya untuk mengelola? "Dan" Apa yang tidak berfungsi? “Milikilah keberanian untuk mendengarkan dengan hati-hati dan mencatat, bukannya berdebat atau merasionalisasi perilaku Anda.
2. Survei. Survei anonim mungkin hanya mengumpulkan umpan balik yang sedikit membingungkan daripada percakapan satu lawan satu. Bagikan hasil survei dan identifikasi tindakan yang Anda lakukan untuk meningkatkan. Minta orang untuk meminta pertanggungjawaban Anda atas tindakan tersebut.
3. Libatkan seorang pelatih . Seorang pelatih menawarkan serangkaian mata dan telinga yang obyektif. Untuk banyak pertunangan, pelatih membayangi klien selama sehari atau lebih, mengamati tindakannya dan tanggapan orang lain. Harapkan masukan yang jujur, tumpul, dan tantangan untuk membangun dan menerapkan rencana aksi untuk perbaikan.
4. Temukan sobat umpan balik. Dengan tidak adanya pelatih, mintalah seseorang yang Anda percayai untuk mengamati Anda di berbagai pengaturan dan memberikan umpan balik tentang kinerja Anda dan reaksi orang lain.
The Bottom-Line untuk Sekarang:
Alih-alih berfokus ketika buku-buku mengatakan hanya dengan mengembangkan perilaku yang benar, pertimbangkan untuk memulai program pengembangan diri Anda dengan mengidentifikasi dan menghentikan perilaku yang merusak moral dan merusak kinerja. Dibutuhkan keberanian untuk mengejar jalan ini, namun, potensi hasil yang signifikan dan positif sangat tinggi.