Dasar-dasar Pelecehan
Baik Komisi Kesempatan Kerja Sama (EEOC) dan Departemen Hak Sipil Michigan (MDCR) telah mengambil posisi yang melakukan pelecehan berdasarkan kelas yang dilindungi adalah melanggar hukum.
Mereka juga telah menetapkan bahwa analisis yang digunakan dalam kasus pelecehan seksual harus diterapkan pada kasus-kasus yang melibatkan pelecehan karena ras, jenis kelamin, agama, asal kebangsaan, usia dan cacat. (Periksa hukum dan posisi entitas pemerintah di negara bagian atau negara Anda sendiri.)
Contoh Keputusan Pelecehan di Tempat Kerja
Keputusan pengadilan terbaru konsisten dengan posisi yang diambil oleh badan-badan administratif ini. Contoh keputusan seperti itu tentang pelecehan di tempat kerja termasuk:
- Karyawan Hispanik dan Afrika-Amerika diizinkan untuk mengejar klaim lingkungan yang tidak bermoral berdasarkan ras dan / atau diskriminasi asal negara ketika mereka menjadi sasaran penghinaan etnis dan rasial.
- Kebijakan pelecehan seorang majikan ditemukan tidak memadai karena hanya mengakui pelecehan berdasarkan dorongan seksual dan proposisi dan bukan pelecehan berdasarkan jenis kelamin.
- Seorang karyawan menyatakan klaim pelecehan agama ketika atasannya mengkritik dan memarahinya karena kurangnya ketersediaan pada hari libur keagamaannya dan membuat pernyataan menghina kepadanya tentang imannya.
- Pengadilan mengijinkan klaim lingkungan yang tidak ramah terhadap kekerasan oleh seorang karyawan yang atasannya mengejeknya tentang kecacatannya, mengharuskannya untuk melakukan pekerjaan di luar keterbatasan fisiknya dan memanggilnya berbagai nama menghina terkait dengan kecacatannya.
- Pengadilan menolak untuk membatalkan kasus sebelum persidangan, dengan alasan bahwa juri harus memutuskan apakah usia merupakan faktor dalam penghentian karyawan. Pengadilan mengutip fakta bahwa seorang atasan menyebut karyawan itu sebagai “orang tua” dan sering mengacu pada penampilannya yang semakin tua.
Penanganan masalah pelecehan secara proaktif di tempat kerja harus menjadi prioritas bagi semua pengusaha. Untuk membantu para majikan dalam proses ini, EEOC telah mengeluarkan panduan untuk menangani berbagai bentuk pelecehan. Informasi ini dapat diakses di situs web EEOC.
Tertarik pada langkah-langkah yang harus diambil oleh majikan jika seorang pekerja menuntut pelecehan?
Bagian pertama dari artikel ini membahas dasar hukum untuk pelecehan di tempat kerja dan memberikan contoh pelecehan di tempat kerja.
Berikut ini adalah langkah-langkah yang harus diambil oleh pemberi kerja untuk mengatasi pelecehan di tempat kerja:
- Kebijakan Anti-Pelecehan. Menerapkan kebijakan yang melarang pelecehan seksual, dan pelecehan berdasarkan klasifikasi yang dilindungi lainnya. Kebijakan tersebut harus secara khusus mencantumkan klasifikasi yang dilindungi lainnya, dan harus menyertakan contoh-contoh dari jenis perilaku yang dilarang, baik lisan maupun tulisan, termasuk komentar cabul, lelucon atau referensi, dan nama etnis, ras dan agama, penghinaan dan nama. Kebijakan harus melarang perilaku tersebut oleh manajer, supervisor, karyawan, pelanggan, dan pihak ketiga.
- Prosedur Keluhan. Kebijakan tersebut harus mencakup prosedur keluhan. Prosedur harus menyediakan lebih dari satu opsi untuk mengajukan keluhan, sehingga karyawan tidak perlu mengajukan keluhan ke supervisor atau orang lain yang mungkin terlibat dalam pelecehan.
Kebijakan tersebut harus memberi tahu karyawan bahwa keluhan pelecehan akan dianggap serius, diselidiki, dan akan menghasilkan disiplin terhadap pelanggar, termasuk pemutusan hubungan kerja, jika perilaku tidak pantas terjadi. Kebijakan tersebut juga harus mengandung pernyataan "anti balas dendam " yang kuat sehingga karyawan tidak akan ragu untuk mengajukan keluhan dan akan merasa yakin dalam menggunakan prosedur keluhan ketika mereka mengalami pelecehan.
- Distribusi dan Komunikasi. Pengusaha harus memastikan bahwa kebijakan tersebut didistribusikan dan dikomunikasikan kepada semua karyawan dan bahwa karyawan diberi kesempatan untuk mengajukan pertanyaan. Setiap karyawan harus diminta untuk menandatangani verifikasi yang mengakui bahwa dia telah membaca dan memahami kebijakan tersebut. Pendistribusian ulang kebijakan secara berkala disarankan.
- Pendidikan. Tenaga kerja harus dididik tentang jenis-jenis perilaku yang tidak dapat diterima. Karyawan baru harus belajar tentang kebijakan selama orientasi mereka. Semua karyawan harus menerima informasi penyegaran berkala.
- Pelatihan Supervisor. Pengusaha harus hati-hati memilih individu untuk posisi pengawasan dan manajerial yang akan memperlakukan karyawan secara adil dan menghindari perilaku yang tidak pantas. Lebih lanjut, supervisor harus menerima pelatihan tambahan untuk mendidik mereka tentang peran penting mereka dalam mencegah pelecehan di tempat kerja. Supervisor harus dilatih untuk mengenali perilaku apa yang dapat menciptakan lingkungan yang tidak bersahabat sehingga mereka dapat menghentikannya pada awal.
- Investigasi Pengaduan. Setelah menerima keluhan pelecehan atau ketika seorang majikan memiliki alasan untuk percaya bahwa situasi yang berpotensi melecehkan telah terjadi atau sedang terjadi, majikan harus bertindak segera. Sangat penting bahwa majikan menyelidiki semua keluhan secara lengkap dan obyektif. Selain itu, seorang karyawan yang mengajukan keluhan harus diberitahu tentang hasil penyelidikan setelah keputusan akhir telah dibuat.
- Mengambil Tindakan yang Tepat. Jika hasil investigasi menemukan bahwa pelecehan terjadi, tindakan perbaikan harus diambil sehingga pelecehan dihapuskan dan tidak terulang kembali. Ini mungkin terdiri dari tindakan disiplin termasuk debit, atau tindakan korektif lainnya seperti pelatihan.
Dalam beberapa kasus, majikan juga harus menangani kebutuhan korban dengan membalikkan keputusan pekerjaan yang merugikan (penurunan pangkat, penugasan kembali, dll.) Atau memberikan konseling. Akhirnya, pengusaha harus memperlakukan situasi serupa dalam hal proses investigasi, tindakan yang diambil, dan sebagainya.
Keputusan pengadilan terbaru menggambarkan perlunya pengusaha untuk meningkatkan semua jenis pelecehan ke daftar masalah tempat kerja yang penting. Pengusaha selaras dengan masalah pelecehan dan berkomitmen untuk menghapus segala pelecehan di tempat kerja dapat mengurangi eksposur mereka terhadap jenis klaim ini.
Bagian pertama dari artikel ini membahas dasar hukum untuk pelecehan di tempat kerja dan memberikan contoh pelecehan di tempat kerja.
Penafian: Meskipun Mel Muskovitz adalah seorang pengacara, karena situs web ini dibaca oleh orang-orang dari semua negara bagian dan dari negara-negara di seluruh dunia, saran yang ditawarkan adalah benar, tetapi hukum yang berbeda dapat mengatur pendekatan Anda terhadap sumber daya manusia. Silakan periksa dengan pengacara hukum ketenagakerjaan untuk memastikan keputusan, kebijakan, dan praktik Anda memenuhi standar hukum di mana Anda tinggal dan berlatih.
Artikel ini berisi ikhtisar. Ini tidak dimaksudkan sebagai diskusi komprehensif tentang subjek. Lebih lanjut, karena setiap rangkaian fakta dan keadaan dapat menimbulkan masalah hukum yang berbeda, artikel ini tidak dimaksudkan untuk menjadi dan tidak boleh dianggap sebagai pendapat hukum.