Kompleksitas ada di sekitar mempekerjakan dan mengelola karyawan internasional dari jauh yang harus dipertimbangkan. Poin di bawah dan daftar periksa yang sesuai akan membantu Anda memetakan posisi hukum yang sesuai dan mengidentifikasi varians antara AS dan negara-negara lain ketika Anda mempekerjakan karyawan asing.
Pemutusan Hubungan Kerja dan Karyawan
Undang-undang AS yang mendefinisikan hubungan kerja at-will sebagai hubungan di mana salah satu pihak (majikan atau karyawan) dapat segera memutuskan hubungan kerja kapan saja, dengan atau tanpa peringatan terlebih dahulu.
Mengirim karyawan asing penawaran surat kerja di-akan sering terjadi dan merupakan kesalahan umum ketika disajikan ke penduduk non-AS, karena tidak ada konsep karyawan di-akan di luar Amerika Serikat.
Misalnya, di Brasil, pemutusan hubungan kerja tergantung pada apakah pengusaha memiliki alasan untuk mengakhiri. Namun, penyebab untuk mengakhiri umumnya terbatas pada kasus-kasus pelanggaran berat dan karena itu tidak termasuk penghentian karena kinerja yang buruk atau alasan ekonomi.
Di sisi lain, hukum Siprus menetapkan bahwa majikan, dengan perjanjian tertulis, dapat memperpanjang masa percobaan karyawan, dari 26 minggu hingga maksimum 104 minggu, sehingga memungkinkan majikan untuk memecat karyawan tanpa alasan dan tanpa pemberitahuan.
Mengetahui kompleksitas di seputar undang-undang dan metode ketenagakerjaan yang berbeda yang mengatur bisnis dengan ukuran berbeda, dan bahwa setiap negara mendekati pemberhentian karyawan secara berbeda, sangat penting. Merencanakan ke depan dan melacak perubahan dalam undang-undang dapat berarti perbedaan antara berhasil mempekerjakan seorang karyawan dan menangani kewajiban pesangon yang besar nantinya.
Berikut ini adalah daftar periksa pertimbangan penghentian karyawan:
- Apakah negara hanya membutuhkan alasan untuk mengakhiri?
- Jika demikian, alasan apa yang merupakan sebab dan proses apa yang perlu diikuti?
- Apakah ada kriteria kualifikasi untuk penghentian, seperti durasi layanan, jumlah pegawai lokal, ambang gaji, dll.?
- Apakah ada sistem pembayaran penghentian pembayaran lokal sebagai pengganti hanya penyebab (seperti di Spanyol)?
- Apa persyaratan pemberitahuan penghentian lokal?
Detail penting lain yang perlu dipertimbangkan: Surat yang menawarkan pekerjaan harus mengutip gaji dalam mata uang lokal daripada dolar AS karena nilai tukar berfluktuasi dan gaji yang dinyatakan dalam mata uang lokal tidak dapat dikurangi dari satu bulan ke bulan berikutnya tanpa persetujuan karyawan.
PTO Versus Cuti Tahunan, Cuti Sakit, Dll
Di AS, program Time Off (PTO) tidak membedakan antara hari-hari pribadi , hari-hari libur (cuti tahunan), atau hari-hari sakit , dan sangat sering tidak memungkinkan penguraian tunjangan waktu untaken ke tahun berikutnya. Berbeda dengan AS, sebagian besar negara asing menggunakan pendekatan yang berbeda, yang memisahkan hak legal yang berbeda untuk cuti tahunan, cuti sakit, dan berbagai daun lainnya.
Untuk cuti tahunan (yaitu hari-hari yang secara eksklusif digunakan untuk liburan), seorang karyawan mungkin berhak atas jumlah minimum hari per tahun sebagaimana ditentukan oleh undang-undang setempat.
Cuti tahunan sangat sering terjadi di tahun sebelum diambil.
Aturan yang berlaku untuk sisa-sisa cuti yang tidak digunakan di setiap negara bervariasi; sebagian besar jatuh pada sisi karyawan, baik memberikan mereka hak yang tegas untuk meneruskan cuti yang tidak digunakan atau mengizinkan pengalihan di mana karyawan mengklaim komitmen kerja mencegah mereka mengambil uang saku mereka.
Menariknya, beberapa negara, seperti Belgia dan Belanda, mewajibkan majikan untuk membayar karyawan dengan tingkat gaji yang meningkat selama liburan mereka (yang disebut bonus liburan) - paling sering 25 hingga 33% di atas upah normal.
Tunjangan liburan dapat menjadi target yang bergerak. Di banyak negara, hak minimum berdasarkan undang-undang meningkat seiring dengan layanan, sementara di negara-negara lain itu tergantung pada usia karyawan dan, bahkan lebih jarang, faktor yang kurang jelas seperti berapa banyak anak-anak dalam keluarga.
Di Hungaria, seorang karyawan dengan tiga anak dapat memperoleh tambahan tujuh hari dari cuti yang diizinkan atas seorang kolega tanpa anak.
Berbeda dan terpisah dari cuti tahunan adalah tersedianya waktu tunda untuk sakit atau cuti sakit. Karyawan yang tidak mampu datang bekerja karena mereka sakit biasanya akan menerima gaji selama ketidakhadiran mereka, tunduk pada batas tahunan dan batas gaji.
Sangat sering jumlah yang dibayarkan akan lebih kecil dari gaji biasa seseorang. Di sebagian besar negara, sangat sedikit penyalahgunaan sistem yang menawarkan kompensasi terpisah dan karyawan tidak bekerja hanya untuk penyakit yang murni.
Pertimbangan daftar periksa untuk cuti karyawan meliputi:
- Apakah hak cuti tahunan minimum resmi, dan bagaimana hal ini bertambah?
- Apakah kenaikan tunjangan minimum hukum, seperti peningkatan layanan, usia, dll.?
- Apakah ada bonus liburan (atau tingkat gaji yang lebih tinggi) yang harus dibayar selama cuti tahunan?
- Apa aturan-aturan pembayaran sisa tunjangan?
- Apakah minimum undang-undang dianggap terlalu rendah jika dibandingkan dengan harga pasar lokal?
- Untuk cuti sakit, berapa hari diizinkan, berapa bayarannya, dan apakah itu perlu dibuktikan dengan sertifikat dokter?
- Jenis cuti lain apa yang berhak untuk karyawan? Apakah ini dibayar atau tidak, dan berapa tarifnya?
Bebaskan Karyawan vs. Peraturan Waktu Kerja
Bagi banyak perusahaan di AS, klasifikasi karyawan bebas dan non-pengecualian tidak termasuk sampel tenaga kerja yang besar dari pembayaran untuk kerja lembur . Sementara banyak negara akan memiliki pengecualian, umumnya kasus bahwa jauh lebih sedikit pekerja asing dapat dianggap pengecualian.
Di Eropa, misalnya, biasanya hanya eksekutif yang sangat senior yang dianggap bebas. Tentu saja ada beberapa pengecualian terhadap norma - seperti di Inggris, di mana karyawan dapat menyetujui untuk mengecualikan peraturan waktu kerja dari pekerjaan mereka, atau di Perancis di mana, untuk nilai karyawan tertentu, perusahaan dapat menerapkan penghapusan tahunan kebutuhan untuk melacak jam kerja setiap hari dan setiap minggu.
Secara umum, pengusaha harus mempersiapkan diri mereka sendiri untuk fakta bahwa lembur adalah sesuatu yang perlu dikelola dan dibayar. Untuk tenaga kerja yang terpencil, ini jelas menimbulkan kekhawatiran tentang pemantauan jam kerja karyawan.
Untuk melacak dan membayar karyawan, daftar pertanyaan untuk dipertimbangkan meliputi:
- Apa hari kerja / minggu standar?
- Apakah karyawan berhak atas pembayaran lembur untuk pekerjaan yang diselesaikan di luar jam kontraknya? Jika ya, berapa harganya?
- Adakah karyawan yang dapat dianggap "dibebaskan" dari persyaratan lembur setempat?
- Apakah mungkin bagi karyawan untuk setuju mengesampingkan hak mereka untuk lembur?
- Apakah ada batas maksimum untuk jumlah waktu kerja, termasuk lembur, per hari, per minggu, dll.?
- Apakah ada praktik lokal di mana gaji pokok dapat dibagi untuk mengakomodasi jumlah yang dialokasikan untuk lembur?
Penemuan Karyawan dan Non-pesaing
Secara umum diterima di AS bahwa karyawan dapat secara sah mengalihkan hak mereka ke setiap penemuan di masa depan, baik dalam kaitannya dengan pekerjaan mereka atau terhubung dengan bisnis pengusaha.
Posisi internasional dalam hal ini mengikuti prinsip bahwa pengalihan hak tidak dapat terjadi hingga penemuan ini dibuat, dan biasanya karyawan dan pengusaha telah mengikuti pemberitahuan dan proses klaim yang ditegakkan oleh undang-undang. Oleh karena itu, di sebagian besar negara, perjanjian penugasan pra-penemuan gaya AS tidak dapat dilaksanakan.
Berkenaan dengan pasca-pemberhentian non- persaingan yang mencegah karyawan dari bekerja untuk pesaing, sebagian besar negara menjunjung tinggi persyaratan yang sama seperti AS untuk kewajaran dalam wilayah dan durasi. Catatan: pengusaha harus menyadari bahwa di seluruh Eropa biasanya merupakan persyaratan untuk membayar mantan karyawan selama jangka waktu pembatasan yang dituangkan dalam perjanjian non-persaingan. Di beberapa negara, seperti Republik Ceko, ini dapat mencapai 100 persen dari gaji rata-rata individu.
Satu aspek lebih lanjut dari perjanjian non-kompetitif untuk dipertimbangkan adalah bahwa mereka harus dimasukkan sebagai bagian dari kontrak kerja pada awal pekerjaan agar dapat diberlakukan. Bahkan karyawan yang tidak menimbulkan ancaman langsung kepada perusahaan dan telah diberhentikan karena kinerja yang buruk dapat memenuhi syarat untuk menerima kompensasi non-bersaing setelah mereka meninggalkan perusahaan.
Daftar periksa untuk melindungi perusahaan terkait dengan penemuan karyawan dan perjanjian non-persaingan meliputi:
- Apakah perjanjian penugasan pra-penemuan berlaku?
- Jika tidak, apa saja peraturan setempat terkait pemberi kerja yang mengajukan klaim atas penemuan karyawan, termasuk klasifikasi, jangka waktu, pembayaran, dll.?
- Jika pengusaha ingin menerapkan perjanjian non-persaingan, apakah mereka perlu diperinci dalam kontrak kerja? Apakah mereka membutuhkan pembayaran selama masa jabatannya? Dan apakah mungkin untuk secara sepihak menarik non-bersaing tanpa periode pemberitahuan yang panjang?
- Jika jawaban pada poin di atas membuat perjanjian non-bersaing menjadi tidak layak, apakah perjanjian non-permintaan maaf pasca-penghentian menjadi pilihan?
Perjanjian Kolektif
Sederhananya, kesepakatan bersama bisa menimbulkan masalah, jadi membayar untuk memeriksa apakah mereka akan berlaku atau tidak.
Kesepakatan bersama umumnya melengkapi undang-undang tenaga kerja lokal, baik dengan menggembungkan standar minimum, seperti tingkat cuti tahunan yang lebih tinggi, atau menciptakan kebijakan dan proses tambahan untuk melindungi karyawan dengan lebih baik. Ini dapat mencakup peningkatan persyaratan konsultasi tentang penghentian, peningkatan prosedur keselamatan dan / atau pelatihan, dll.
Banyak juga akan menciptakan hierarki nilai karyawan, menguraikan gaji minimum dan tunjangan dengan persyaratan pada majikan untuk mengalokasikan nilai yang benar untuk setiap karyawan baru. Kesulitan terbesar dengan perjanjian kolektif adalah bahwa mereka biasanya ditulis hanya dalam bahasa lokal dan sering diperbarui, yang membuatnya sangat sulit untuk memantau dan mengelolanya dari jarak jauh.
Di banyak negara, perjanjian bersama hanya berlaku jika majikan secara sukarela mendaftar. Sebagian besar pengusaha internasional memilih untuk tidak menandatangani perjanjian ini sehingga mereka tidak menjadi masalah. Namun, di beberapa negara, kesepakatan bersama dianggap berlaku tanpa pandang bulu bagi semua pengusaha yang beroperasi dalam perdagangan tertentu. Negara-negara Eropa dengan perjanjian wajib adalah Prancis, Italia, Spanyol, dan Denmark.
Pertimbangkan daftar berikut ini sehubungan dengan kesepakatan bersama:
- Apakah ada kesepakatan bersama wajib yang berlaku untuk tenaga kerja kita?
- Apakah itu industri, vokasi, atau spesifik kawasan?
- Apa persyaratan dari kesepakatan bersama?
Rangkul Daripada Hindari
Sebagaimana diuraikan di sini, menghasilkan tingkat keakraban dengan praktik terkait pekerjaan umum di luar AS sangat penting. Memiliki pandangan ke depan untuk mengajukan pertanyaan yang tepat dan untuk memahami persyaratan lokal, daripada hanya menghindari negara sepenuhnya, akan lebih baik memposisikan majikan untuk mempekerjakan staf - dan mempertahankan kantor multinasional yang berjalan lancar dengan fungsi Sumber Daya Manusia yang efektif.