Memulai Perubahan Kinerja Setelah Pelatihan Karyawan
Teknolog, manajer, konsultan, dan profesional pelatihan yang sukses, menyediakan koneksi real-time antara ruang kelas dan tempat kerja.
Jika tidak, mengapa memberikan pelatihan sama sekali?
Dalam artikel saya sebelumnya, saya memberikan saran konkret untuk mentransfer pelatihan ke tempat kerja. Saran-saran ini berfokus pada tindakan dan praktik terbaik yang harus dilakukan sebelum dan selama sesi pelatihan karyawan untuk mempromosikan transfer pembelajaran ke pekerjaan.
Sama pentingnya untuk transfer pelatihan adalah kegiatan yang dimulai selama dan terjadi setelah sesi pelatihan karyawan. Anda dapat membantu menciptakan lingkungan yang menumbuhkan kemampuan setiap karyawan untuk mengasimilasi pembelajaran dan menerapkan pelatihan karyawan di tempat kerja. Cukup ikuti empat pedoman ini. Anda dapat membantu karyawan menerapkan pelatihan pada pekerjaan.
Misi kedua Anda adalah terus menilai efektivitas pelatihan karyawan dari waktu ke waktu. Tentukan apakah peserta pelatihan merasa dapat menerapkan pelatihan pada pekerjaan. Bicarakan tentang perubahan perilaku khusus, cara menerapkan pelatihan, dan pendekatan berbeda untuk dicoba sebagai hasil dari pelatihan.
Bagikan data evaluasi dari sesi pelatihan karyawan, dan pertimbangkan cara untuk meningkatkan sesi pelatihan karyawan. Untuk evaluasi jangka panjang ini, Anda akan ingin menggunakan alat tertulis serta diskusi yang sedang berlangsung.
Anda akan ingin bertemu dengan trainee dan supervisor beberapa kali tambahan selama tiga hingga enam bulan setelah pelatihan karyawan.
Empat Tip Transfer Pelatihan
Temui setiap peserta pelatihan, supervisor mereka, dan mungkin, rekan kerja mereka, mengikuti sesi pelatihan karyawan.
Tujuan dari pertemuan ini adalah untuk menilai kesulitan yang akan dialami peserta pelatihan dalam menerapkan pelatihan di tempat kerja. Anda ingin membantu supervisor, terutama jika dia tidak menghadiri pelatihan, memahami hasil yang dapat dia antisipasi dari pelatihan karyawan.
Anda juga ingin membantu para peserta mendiskusikan perubahan lingkungan kerja yang akan memungkinkan aplikasi pelatihan. Karena Anda juga bertemu dengan supervisor sebelum pelatihan, ini adalah bagian dari diskusi yang sedang berlangsung.Ingatkan supervisor, terutama, atau rekan kerja bahwa salah satu metode yang paling kuat untuk membantu orang lain menerapkan pelatihan di tempat kerja adalah bertindak sebagai panutan menggunakan pelatihan atau keterampilan.
Di perusahaan manufaktur menengah, sekelompok manajer, supervisor, dan profesional berkualitas menghadiri sesi pelatihan karyawan yang disesuaikan untuk beberapa jam seminggu. Komponen utama dari setiap sesi pelatihan karyawan adalah diskusi yang difasilitasi tentang penerapan konsep yang dipelajari minggu sebelumnya.
Rekan kerja dapat menawarkan saran, ketika diminta, tentang menerapkan pelatihan karyawan. Pengawas diharapkan membantu dengan penerapan pelatihan karyawan. Ini menganggap pengawas terlatih dalam konten pelatihan atau dia menghadiri pelatihan karyawan. Pendekatan lain yang kuat untuk aplikasi pelatihan melibatkan seluruh kelompok kerja, termasuk supervisor, belajar dan kemudian berlatih konten pelatihan karyawan bersama.
Tindak lanjuti dengan trainee dan supervisor mereka tentang kemajuan pada tujuan dan rencana tindakan yang mereka kembangkan selama pelatihan karyawan.
Dalam sesi pelatihan karyawan yang efektif, kelompok mendiskusikan bagaimana menerapkan pelatihan kembali pada pekerjaan. Mereka juga berbicara tentang cara mengatasi rintangan yang mungkin akan mereka hadapi ketika mencoba menerapkan pelatihan karyawan. Bukti persuasif mendukung ini sebagai metode yang sah dan efektif untuk transfer pelatihan . Menurut Marguerite Foxon, saat ini Principal Performance Technologist untuk Motorola, di Australian Journal of Educational Technology :"Ada beberapa strategi transfer yang digariskan dalam literatur yang dapat dimasukkan ke dalam kursus pelatihan, dan penelitian telah menghasilkan beberapa hasil yang menggembirakan.
"Secara khusus, ketika peserta didik diberi penetapan tujuan dan instruksi manajemen diri sebagai bagian dari kursus pelatihan, mereka menunjukkan tingkat transfer yang lebih tinggi secara signifikan (misalnya, Gist, Bavetta, & Stevens, 1990a; 1990b).
"Strategi tersebut meningkatkan kemungkinan transfer karena mereka mengakui dampak faktor sistem organisasi sementara pada saat yang sama membantu individu untuk fokus pada aplikasi potensial dan 'membuat rencana' untuk menggunakan pelatihan.
"Baik perancang instruksi maupun yang menyampaikannya memiliki tanggung jawab untuk mengatasi masalah transfer - untuk membantu peserta didik memikirkan cara mengintegrasikan keterampilan ke dalam pekerjaan mereka dan untuk merencanakan dalam hal apa yang akan memfasilitasi atau menghambat transfer. Tidak ada lebih lama cukup baik untuk menyerahkannya kepada individu pembelajar - jika memang pernah ada. "
Membantu memfasilitasi kemitraan antara supervisor dan individu yang menghadiri pelatihan.
Mereka perlu bertemu secara berkala sehingga peserta pelatihan dapat berbagi rencana aplikasinya dan maju dengan pengawas. Kemitraan ini juga terdiri dari pujian, penguatan positif, dan penghargaan untuk belajar dan menerapkan pelatihan karyawan.Kemitraan ini memastikan bahwa upaya yang gagal untuk menerapkan pembelajaran baru dipandang sebagai peluang belajar, bukan kegagalan. Jangan pernah "menghukum" seseorang karena mencoba mempraktekkan perilaku atau pendekatan baru. Jika organisasi Anda mendekati tinjauan kinerja dengan cara tradisional, sistem atau instrumen tidak dapat menilai dia karena berlatih keterampilan baru.