Secara resmi, departemen sumber daya manusia akan membenarkan pemeliharaan struktur gaji yang tidak transparan (sebagai lawan transparan) sebagai sarana untuk melindungi privasi karyawan individu, dan untuk menghindari pecahnya kecemburuan dan permusuhan di tempat kerja atas perbedaan dalam upah. Meskipun ini benar, ada alasan lain yang tidak terucapkan. Ini biasanya memotivasi keengganan sebagian besar pemberi kerja bahkan untuk mengungkapkan daftar gaji atau rentang gaji yang berlaku untuk kategori pekerjaan yang diberikan, jabatan pekerjaan atau deskripsi pekerjaan .
Lihat juga diskusi terkait kami tentang kebijakan gaji dan negosiasi gaji .
Pengecualian Tenaga Penjualan: Untuk staf penjualan membayar komisi , rumus pembayaran, jika tidak jumlah yang sebenarnya dibayarkan kepada setiap karyawan dalam kategori pekerjaan penjualan, diketahui dan transparan. Misalnya, di perusahaan pialang sekuritas , jaringan pembayaran pialang di buka untuk semua orang yang dibayar untuk melihatnya. Struktur insentif dengan demikian dibuat jelas bagi semua pihak.
Mengenai jumlah yang sebenarnya yang dihasilkan oleh penjual di bidang-bidang seperti pialang sekuritas (saat ini secara resmi disebut jasa penasehat keuangan ), penjualan asuransi atau penjualan real estat, apa yang dihasilkan oleh para pembuat pendapatan tertinggi terungkap melalui adanya acara pengakuan dan penghargaan pengakuan. Produksi minimum, penjualan kotor atau komisi yang diperlukan untuk mendapatkan penghargaan tertentu dipublikasikan dengan baik, untuk memberikan prestise kepada pemenang dan menawarkan insentif kepada orang lain.
Karena rumus untuk mengubah metrik ini menjadi bayaran juga diketahui, demikian juga jumlah minimum yang diterima oleh para pemenang.
Meskipun demikian, adalah mungkin bagi perusahaan dengan formula gaji berbasis komisi untuk menjadi buram daripada transparan dalam hal ini. Begitulah jika parameter dari rumus gaji berbeda oleh masing-masing karyawan, dan parameter-parameter itu, serta alasan untuk perbedaan di dalamnya, dirahasiakan oleh perusahaan.
Studi Terkini tentang Transparansi Gaji: Penantang yang berbasis di Chicago, Gray & Christmas, perusahaan outplacement terkemuka, percaya bahwa transparansi gaji mungkin akan menjadi topik yang semakin panas dalam beberapa tahun mendatang. Menurut siaran pers 28 Januari 2015 tentang topik tersebut, "Meskipun transparansi gaji masih jauh dari luas, gagasan untuk melembagakan kebijakan open-book tentang apa yang dihasilkan setiap karyawan mulai memperoleh daya tarik."
Dalam survei yang mereka lakukan di antara para profesional sumber daya manusia pada kuartal terakhir tahun 2014, 13% menanggapi dengan tegas terhadap proposisi radikal bahwa "karyawan harus tahu persis berapa banyak orang di perusahaan memperoleh. Lain 42% mendukung ukuran kurang ekstrim. , setuju bahwa perusahaan harus "hanya menyediakan kisaran gaji untuk departemen dan posisi." Jadi, 55% lebih menyukai tingkat transparansi gaji.
Di sisi berlawanan dari buku besar, 39% lebih suka menyimpan semua data tentang rahasia pembayaran.
Peringatan dengan penelitian ini adalah sampelnya yang agak kecil. Challenger mengatakan bahwa ia menghubungi sekitar 100 profesional sumber daya manusia. Perusahaan itu menunjukkan bahwa "tanggapan buta disampaikan dari kolam mewakili berbagai industri, daerah dan ukuran perusahaan."
Masalah Dengan Transparansi Gaji: Dalam pernyataannya yang merilis hasil survei, John A. Challenger, CEO dari perusahaan yang menyandang namanya, membuat poin-poin penting ini:
- Ada banyak perangkap yang terkait dengan praktik transparansi gaji.
- Bahkan perbedaan kecil antara gaji karyawan dapat menyebabkan kebencian dan konflik tentang siapa yang menghasilkan apa.
- Ada banyak alasan mengapa dua orang di posisi yang sama dapat memperoleh gaji berbeda.
- Karyawan dengan gaji yang lebih tinggi mungkin memiliki keterampilan yang unik atau di-permintaan.
- Mungkin telah mengambil gaji lebih tinggi untuk menarik satu pekerja dari majikannya sebelumnya.
- Mungkin pencari nafkah yang lebih tinggi hanyalah negosiator yang lebih terampil dan agresif .
- Bahkan jika seorang majikan mengungkapkan alasan upah pekerja tertentu yang lebih tinggi, mereka yang berpenghasilan lebih rendah cenderung tetap tidak bahagia.
- Kepahitan yang diakibatkannya dapat merusak moral dan produktivitas serta memacu peningkatan perputaran.
Mengungkapkan Rentang Gaji: Challenger percaya bahwa, ketika membagikan gaji individu pasti sangat bermasalah, berbagi informasi tentang kisaran gaji untuk setiap posisi dapat membuat banyak akal. Secara khusus, karyawan harus diberi tahu tentang apa yang dapat mereka lakukan untuk bergerak ke arah akhir skala yang lebih tinggi.
Contoh yang mereka tawarkan adalah Sistem Kesehatan North Shore-LIH di New York, yang ditampilkan dalam artikel Majalah HR baru-baru ini mengenai transparansi gaji. Sistem rumah sakit ini menawarkan berbagai tingkat transparansi tergantung pada kategori karyawan. Gaji pekerja Union sepenuhnya publik di bawah tawar kolektif. Pekerja nonunion hanya tahu kisaran gaji untuk setiap posisi. Ini sangat sesuai dengan pengalaman AT & T yang lama, seperti yang dijelaskan dalam artikel kami tentang kisaran gaji (ikuti tautan di paragraf sebelumnya). Selain itu, ini mencerminkan pendapat dari 42% responden terhadap survei Challenger baru-baru ini yang (juga seperti disebutkan di atas) lebih disukai mengungkapkan informasi tentang kisaran gaji untuk departemen dan / atau kategori pekerjaan.
Mengungkapkan Semua Gaji: Di sisi lain, proposisi (disukai oleh 13% responden survei) bahwa karyawan harus tahu persis berapa banyak orang di perusahaan dapat benar-benar dipraktekkan oleh perusahaan analisis bisnis berbasis di New York SumAll. Mereka juga dikutip dalam artikel Majalah HR tersebut.
Mengenai pengungkapan penuh atas kompensasi semua orang di perusahaan tertentu, John Challenger tetap mencatat:
- Banyak yang percaya bahwa sinar matahari adalah disinfektan terbaik.
- Ini akan membantu karyawan menentukan nilainya bagi perusahaan.
- Ini juga akan memaksa pengusaha untuk benar-benar memikirkan tentang gaji dan mungkin memperbaiki ketidakadilan.
Kesimpulan: Pada akhirnya, keputusan apakah akan melembagakan kebijakan transparansi gaji, tingkat transparansi, dan keberhasilan kebijakan itu, kemungkinan akan ditentukan oleh budaya perusahaan, John Challenger dengan bijaksana mencatat. Terlebih lagi, dia merasa kuat bahwa organisasi harus mengambil pandangan yang panjang dan jujur terhadap budaya yang telah mereka ciptakan.
Secara khusus, ia memperingatkan bahwa "membuka buku-buku tentang gaji" bukanlah obat ajaib. Memang, dalam organisasi yang menderita sejarah panjang "ketidakpercayaan, permusuhan, persepsi favoritisme, dll," wahyu tersebut lebih mungkin untuk meningkatkan ketegangan daripada meringankannya. Sebaliknya, transparansi gaji harus didahului oleh perubahan mendasar dalam budaya perusahaan yang pasti akan memakan waktu.
Di sisi lain, di sebuah perusahaan dengan "tenaga kerja yang sangat kolaboratif, pekerja yang terlibat, kebijakan pintu terbuka, dan gaya manajemen bottom-up" transparansi gaji cenderung menjadi "perluasan alami dari budaya yang sudah ada."