Manajer perekrutan tidak ingin memposting ulang pekerjaan. Di luar kerumitan melakukan pekerjaan yang sudah mereka lakukan, manajer perekrutan harus menunda mengisi posisi kosong setidaknya satu atau dua bulan. Dan pekerjaan yang perlu diselesaikan tidak berhenti.
Di sisi lain, pengeposan ulang adalah hal terakhir yang ingin dilihat oleh calon. Mereka jarang tahu mengapa pengeposan ulang terjadi dalam situasi individual apa pun, tetapi mereka harus mengambil kesimpulan paling logis yang merupakan manajer perekrutan yang mempertimbangkan semua kandidat dan menganggap mereka kurang.
Manajer perekrutan tidak mengambil keputusan untuk mengirim ulang dengan enteng. Mengeposkan ulang berarti memulai semuanya dari awal. Setelah melalui proses perekrutan hanya untuk tidak memilih seseorang, manajer perekrutan lelah dan frustrasi. Namun dalam banyak situasi, pengeposan ulang adalah tindakan terbaik dari perspektif jangka panjang. Lebih baik untuk mendapatkan orang yang tepat nantinya daripada orang yang salah sekarang.
Manajer perekrutan bertanya pada diri sendiri pertanyaan-pertanyaan ini ketika mempertimbangkan apakah akan mem-posting ulang pekerjaan:
01 Apakah saya memiliki kandidat yang dapat melakukan pekerjaan itu?
Kemudian, mereka mempertimbangkan pilihan mereka, yang mengarah ke pertanyaan berikutnya.
02 Jika saya menyewa sekarang, berapa banyak saya harus mengembangkan karyawan baru itu segera?
Kadang-kadang Anda dapat menyelesaikan di tempat pertama dalam kompetisi perekrutan dan masih belum mendapatkan pekerjaan. Ini sering terjadi karena manajer perekrutan tidak dapat menghabiskan waktu yang diperlukan untuk mengembangkan karyawan baru. Tanpa pengembangan yang dibutuhkan, karyawan baru tidak akan berhasil. Mempekerjakan kandidat utama akan merugikan kandidat, manajer dan organisasi.
Sering kali, seseorang dapat masuk ke pekerjaan tanpa siap untuk setiap aspeknya. Orang belajar di tempat kerja, dan seorang manajer dapat memandu pengembangan karyawan baru dengan cara mendapatkan karyawan baru untuk mempercepat semua bagian pekerjaan. Tetapi beberapa bagian pekerjaan lebih penting daripada yang lain. Jika seorang manajer perekrutan tidak memiliki seorang kandidat yang dapat melakukan bagian-bagian penting dari pekerjaan itu dengan segera, pengeposan ulang mungkin diperlukan terutama ketika waktu yang tersedia dari manajer itu terbatas.
03 Jika saya mengumumkan kembali sekarang, apa yang saya harapkan dari kolam pelamar saya nantinya?
Banyak yang mengatakan definisi kegilaan adalah melakukan sesuatu berulang-ulang dan mengharapkan hasil yang berbeda. Ini berdering benar untuk merekrut manajer ketika mereka berpikir tentang pengeposan ulang.
Tentu, akan ada orang-orang yang tidak melihat posting pekerjaan pertama kalinya yang mungkin berlaku, tetapi mungkin tidak masuk akal bagi manajer perekrutan untuk berpikir bahwa pemohon akan berbeda secara signifikan.
04 Bisakah saya menunggu untuk mengirim kembali?
Jika manajer perekrutan percaya bahwa kolam pemohon tidak akan berbeda secara signifikan sekarang, mungkin kolam akan berbeda nantinya. Sekali lagi, pekerjaan terus mengalir masuk, sehingga tidak mungkin bagi manajer perekrutan untuk memposting ulang.
Tetapi jika manajer perekrutan dapat menunggu, mungkin ada baiknya untuk membiarkan sedikit waktu berlalu di antara posting. Orang yang berbeda akan melihat posting, dan itulah yang dibutuhkan oleh manajer perekrutan.
05 Haruskah saya mengubah apa yang saya cari?
Selain merefleksikan kandidat, manajer perekrutan perlu merenungkan dirinya sendiri. Mungkin manajer perekrutan memiliki harapan yang terlalu tinggi. Mungkin tidak ada orang yang bisa memenuhi harapan ini.
Jika harapan harus berubah, manajer perekrutan dapat melakukan salah satu dari dua hal. Satu, manajer perekrutan dapat mengubah bahasa pengeposan dan beriklan lagi. Dua, manajer perekrutan dapat mengevaluasi kembali kolam yang ada terhadap harapan baru.
Dalam pemerintahan, manajer perekrutan biasanya memilih opsi pertama. Hal ini memungkinkan mereka untuk melihat kumpulan pelamar baru yang telah menerapkan pada posting yang mencerminkan harapan baru. Departemen sumber daya manusia memiliki suara yang kuat dalam membuat manajer perekrutan pergi dengan cara ini. Departemen sumber daya manusia melihat ini sebagai opsi yang lebih adil dan transparan yang membatasi kemungkinan seorang kandidat akan mengajukan gugatan untuk diskriminasi atau praktik perekrutan yang tidak adil.