Seperti yang diketahui dengan baik, anggota generasi Milenial sering tidak termotivasi oleh kompensasi tradisional dan tunjangan-tunjangan menguntungkan yang lebih mudah mendapatkan kesetiaan generasi sebelumnya.
Sebaliknya, mereka mencari organisasi yang memperjuangkan nilai-nilai yang mereka pegang teguh, termasuk praktik berkelanjutan, pekerjaan fleksibel, dan peluang pengembangan karyawan.
"Milenium Datang," sebuah artikel di majalah TD April 2016, membahas penelitian terbaru tentang generasi ini. Penulis Shana Campbell menjelaskan bagaimana berinvestasi dalam demografi tenaga kerja yang berubah membutuhkan manajer untuk menjadi "sangat terlibat, menyeimbangkan keragaman generasi, melakukan pembinaan, menawarkan bimbingan, dan memberikan lebih banyak dukungan langsung." Apa yang dapat Anda, sebagai pemimpin dalam organisasi Anda, lakukan untuk membantu mengembangkan Milenium?
Libatkan Mereka
Bagi banyak generasi millennium, pengembangan profesional berjalan seiring dengan pertunangan. Mereka tidak tertarik hanya dengan meninju jam di kantor atau menempatkan waktu mereka sampai pensiun. Jika mereka tidak menemukan pekerjaan mereka bermakna atau tidak setia kepada organisasi Anda, mereka tidak akan ragu untuk keluar dari pintu.
Menurut "The Frustrating World of Employee Engagement," dalam majalah CTDO edisi Spring 2016, akronim MAGIC mewakili lima metrik keterlibatan utama yang harus diinvestasikan oleh sebuah organisasi:
- Apakah individu memiliki makna dalam hidup mereka?
- Apakah karyawan memiliki otonomi dalam pekerjaan mereka?
- Apakah orang-orangmu tumbuh?
- Apakah bakat Anda berdampak pada organisasi dalam pekerjaan yang mereka lakukan?
- Apakah karyawan memiliki koneksi ke organisasi?
Apakah Anda secara aktif mengukur tingkat keterlibatan Millennial Anda? Jika tidak, bagaimana Anda bisa mulai melakukannya hari ini?
Mainkan Kekuatan mereka
Dalam upaya melibatkan Millennial dalam tenaga kerja Anda, penting untuk memperlakukan mereka sebagai individu, terutama selama proses penetapan tujuan dan penilaian kinerja. Tanyakan kepada setiap orang di biro Anda bagaimana dia bekerja paling baik, apa manfaat tempat kerja yang paling ia hargai, dan apa tujuan karirnya yang lebih luas.
Bangun tujuan karyawan di sekitar kekuatan, minat, dan preferensi yang disebutkan ini. Ketika karyawan merasa bahwa mereka dihargai sebagai individu yang unik, dan bukan hanya salah satu dari massa, mereka akan tumbuh lebih terlibat dan setia.
Ingatlah untuk melibatkan Millennial dalam proses kinerjanya. Pertukaran informasi yang terus menerus dan konsisten antara supervisor dan karyawan diperlukan untuk tidak hanya memastikan karyawan berada di jalur yang tepat untuk mencapai tujuan mereka, tetapi untuk membuat mereka tetap berinvestasi dalam kinerja pribadi mereka dan menyadari bagaimana kinerja tersebut mempengaruhi organisasi.
Buat Lingkungan Kolaborasi
Generasi milenium tertarik pada gaya kerja kolaboratif.
Berikan kesempatan kepada karyawan Anda yang lebih muda untuk bergabung dengan berbagai tim proyek, dan berikan mereka peran kepemimpinan dalam kelompok-kelompok ini. Di luar Generasi Millenial secara khusus, tim pada umumnya dapat menjadi kendaraan praktis untuk meningkatkan kolaborasi dan membangun hubungan di antara generasi yang berbeda dalam tenaga kerja Anda.
Sebelum terjun ke pekerjaan yang sedang dikerjakan, sediakan setidaknya satu pertemuan tim agar anggota saling mengenal satu sama lain dan berbagai gaya kerja diwakili. Anda bisa menggunakan penilaian kepribadian, seperti Myers Briggs atau DiSC, atau penilaian keterampilan, seperti Gallup's Strengths Finders, untuk membangun pemahaman dan persahabatan.
Menyediakan Peluang Mentorship
Program bimbingan adalah alat lain untuk membangun pemahaman antar generasi. Tawarkan program terbuka di mana karyawan dapat mengajukan permohonan untuk menjadi mentor atau mentees berdasarkan keterampilan atau kemampuan yang dapat mereka berikan dan pengetahuan yang ingin mereka peroleh.
Kemudian cocokkan karyawan berdasarkan kebutuhan ini. Pembinaan hubungan dapat bersifat tradisional (pekerja yang lebih tua mengajari karyawan yang lebih muda), sebaliknya (karyawan yang lebih muda mengajar yang lebih tua), atau kelompok (kelompok kecil karyawan yang ingin mempelajari berbagai keterampilan dari satu sama lain).
Banyak organisasi tertarik pada model bimbingan tradisional, tetapi penting untuk memungkinkan Generasi Millenial untuk melayani sebagai mentor juga. Milenium percaya bahwa mereka memiliki banyak hal untuk ditawarkan, dan mereka merasa diberdayakan ketika mereka mampu mengajar orang lain apa yang mereka ketahui. Banyak Generasi Baby Boom menemukan bahwa mereka mendapat manfaat dari hubungan bimbingan dengan pekerja yang lebih muda; misalnya, pekerja yang lebih tua dapat mempelajari wawasan teknologi baru dari pekerja yang lebih muda, yang membantu meningkatkan efisiensi tugas mereka.
Juara Belajar dan Pertumbuhan Karir
Banyak orang Milenium suka belajar. Mereka tumbuh dewasa menemukan ide dari Google dan YouTube, dan rasa lapar mereka akan pengetahuan tidak pernah terpuaskan. Menawarkan peluang bagi generasi ini untuk mengembangkan pengetahuan dan keterampilan mereka. Sekali lagi, mainkan kekuatan mereka.
Biarkan Milenium untuk mengidentifikasi kekuatan mana yang ingin mereka optimalkan dan area mana untuk pertumbuhan yang ingin mereka tingkatkan. Daftarkan mereka dalam pendidikan profesional dan peluang konferensi di luar kantor. Di atas segalanya, libatkan karyawan dalam rencana belajar dan pengembangan mereka sendiri sejak hari pertama bekerja.
Pastikan semua karyawan sadar akan peluang yang tersedia bagi mereka untuk menumbuhkan karir mereka di dalam organisasi Anda. Jika karyawan menyuarakan minat pada posisi terbuka tertentu atau anak tangga berikutnya di tangga karier mereka, bekerja bersama mereka untuk membangun langkah-langkah menuju tujuan karir yang spesifik.
Berinvestasi dalam pengembangan profesional Milenium Anda selalu sepadan dengan usaha dan biayanya. Anda akan mempertahankan karyawan yang terlibat, loyal, dan termotivasi yang ingin menyumbangkan misi dan garis bawah organisasi Anda.
-
> Tentang Ann Parker: Ann adalah manajer Komunitas Praktik Human Capital dan Pimpinan Senior & Eksekutif Praktik di ATD. Sebelum posisi ini, ia bekerja di ATD selama lima tahun dalam kapasitas editorial, terutama untuk majalah TD, dan terakhir sebagai penulis dan editor senior. Dalam peran ini, Ann memiliki hak istimewa untuk berbicara dengan banyak praktisi pelatihan dan pengembangan, mendengar dari berbagai pemimpin pemikiran industri terkemuka, dan mengembangkan pemahaman yang kaya tentang konten profesi.