Diffuse a Toxic Workplace
Untuk informasi tambahan terkait dengan penindasan dan lingkungan kerja yang beracun, tinjau artikel ini:
Teruslah membaca untuk mempelajari langkah-langkah apa yang dapat diambil oleh majikan untuk meredakan tempat kerja beracun dengan tips dari Jean Copeland Haertl, CEO & Pendiri Keselamatan dan Penghargaan di Tempat Kerja, LLC di Boston.
Bullying adalah pola perilaku yang menghina dan ofensif di tempat kerja yang paling sering dilakukan oleh seseorang dalam posisi kekuasaan dan / atau otoritas. Penindasan sering bermanifestasi sebagai penyalahgunaan kekuasaan yang targetnya menderita efek merusak kesehatan emosional dan fisik yang serius. Tidak seperti batterers yang secara emosional menyalahgunakan korbannya, pengganggu terlibat dalam perilaku kerja kasar yang dipelajari karena mereka sering lolos begitu saja.
Dari bekerja dengan pengganggu, saya belajar bahwa sebagian besar, jika tidak semua, menargetkan karyawan tertentu. Pengganggu juga sadar akan tindakan mereka, mengubah perilaku mereka ketika berada di hadapan atasan, sering terlihat menawan dan profesional.
Sementara siapa pun dapat terlibat dalam bullying di tempat kerja, menurut statistik terbaru dari Institut Penindasan Tempat Kerja, 72% pengganggu adalah bos. Langkah pertama dan paling penting yang harus diambil oleh seorang pengusaha adalah mengenali bahwa penindasan bukanlah sesuatu yang harus ditinggalkan oleh seorang karyawan sendirian. Hanya menyarankan bahwa karyawan harus belajar strategi untuk menanggapi bullying seperti menceritakan korban babak belur yang dia butuhkan untuk belajar berkomunikasi secara lebih efektif dan langsung untuk meminimalkan penyalahgunaan yang dilakukan oleh seorang penjagal.
Pemimpin organisasi harus mengambil kepemilikan membantu untuk mengatasi dan menghilangkan semua bentuk penyalahgunaan tempat kerja. Langkah-langkah untuk menyebarkan lingkungan kerja yang beracun termasuk tetapi tidak terbatas pada:
1. Tetapkan Kebijakan Anti-intimidasi
Menetapkan dan menerapkan kebijakan yang jelas dan prosedur pelaporan yang membahas bullying. Sebagian besar perusahaan memiliki kebijakan kode etik, tetapi banyak dari kebijakan tersebut bersifat umum, dan / atau semata-mata mengatasi perilaku tidak etis dan keuangan. Jarang perusahaan mempertahankan kebijakan dengan bahasa tertentu yang cukup menentukan berbagai perilaku yang dilarang.
2. Melaksanakan Pelatihan di Seluruh Perusahaan yang Menuju Penindasan.
Setelah kebijakan yang sehat telah ditetapkan dengan mekanisme pelaporan yang jelas dan beragam, para pemimpin harus memastikan semua manajer dan karyawan menerima pelatihan tentang bagaimana mengidentifikasi, merespons, dan melaporkan perilaku bullying potensial.
Karena banyak manajer dan karyawan kesulitan membedakan perilaku bullying dari kekerasan di tempat kerja dan perilaku tidak profesional, sangat penting bahwa pelatihan menggarisbawahi banyak cara pengganggu menargetkan korbannya di tempat kerja. Tidak seperti satu komentar yang salah arah dan tidak profesional, pengganggu mengabadikan pola kontrol koersif, sering mengisolasi target mereka, merusak pekerjaan mereka, dan terlibat dalam perilaku yang agresif dan memalukan.
Pengganggu sering dikenal paling dalam di perusahaan. Mereka adalah "gajah di ruangan" seperti pelaku kekerasan dalam rumah tangga. Seperti batterers, pengganggu meminimalkan, menyangkal, menyimpang dan menyalahkan target mereka, berharap untuk menghindari akuntabilitas atas tindakan mereka. Pelatihan harus memisahkan manajer dari karyawan, dan menyoroti tantangan dan ketakutan yang ditimbulkan oleh karyawan dalam melaporkan perilaku semacam ini.
3. Menerapkan Tindakan Disipliner.
Meminta pengganggu bertanggung jawab atas perilaku mereka dengan secara konsisten dan adil menerapkan tindakan disipliner yang sesuai . Tidak seperti pekerja yang melanggar kebijakan pelecehan seksual atau kekerasan di tempat kerja , pengusaha harus menyelidiki semua keluhan yang terkait dengan pelanggaran kebijakan saling menghormati.
Tergantung pada sifat perilaku dan / atau dampak pada target, pengusaha harus mengambil tindakan cepat dan mendisiplinkan pengganggu di tempat kerja - hingga dan termasuk pemutusan hubungan kerja , jika perlu.
Kadang-kadang, seorang penindas yang dihadapkan dengan kemungkinan tindakan disipliner, termasuk fakta bahwa perilakunya telah berdampak negatif terhadap karyawan lain, akan mengambil langkah untuk mengubah perilakunya. Tindakan disipliner progresif dapat dikombinasikan dengan pelatihan remedi dalam beberapa kasus. Saya sangat tidak menyarankan segala bentuk mediasi dalam kasus-kasus ini.