Lihat artikel kami yang menawarkan kiat untuk memilih perusahaan , yang membahas beberapa aspek budaya perusahaan berikut dari sudut yang sedikit berbeda.
Birokrasi: Perusahaan yang dicirikan sebagai birokrasi cenderung memiliki aturan dan prosedur kerja tertulis yang luas, banyak lapisan manajemen, dan / atau proses pengambilan keputusan yang lambat, dengan banyak persetujuan dan persetujuan yang diperlukan untuk bergerak maju pada inisiatif bisnis yang khas. Kehadiran departemen hukum dan kepatuhan yang kuat, kepatuhan , audit internal dan / atau manajemen risiko sering merupakan indikasi budaya perusahaan yang birokratis.
Rantai Komando: Dalam budaya perusahaan yang menegakkan rantai komando gaya militer, karyawan biasanya hanya memiliki hubungan langsung dengan teman sebaya, atasan langsung, dan bawahan langsung. Dalam organisasi besar yang juga memiliki banyak lapisan manajemen, aliran arahan dari atas dan informasi dari bawah bisa sangat lambat, karena rantai protokol komando memerlukan banyak penyaluran di sepanjang jalan.
Ini juga akan menghasilkan waktu reaksi yang lamban untuk mengubah kondisi bisnis.
Struktur Hadiah: Korelasi antara kinerja dan penghargaan dalam beberapa budaya perusahaan agak lemah, baik karena masalah mengukur kinerja karyawan secara ilmiah atau karena perusahaan tidak melihat keharusan untuk melakukannya.
Misalnya, di lembaga nonprofit, lembaga pemerintah dan perusahaan yang diatur, hubungan antara kompetensi karyawan dan kesehatan keuangan organisasi sering tidak jelas. Lihat artikel kami tentang merancang sistem insentif .
Senioritas: Beberapa organisasi membuat senioritas, atau pengalaman bertahun-tahun, faktor kunci dalam menentukan kelayakan karyawan untuk promosi atau kenaikan gaji. Jika pola pikir perusahaan seperti itu ada, biasanya tidak ditemukan dalam aturan tertulis formal, melainkan dalam praktik-praktik adat dalam berurusan dengan staf. Kontrak serikat biasanya mengikat kompensasi dan kelayakan untuk promosi secara eksplisit untuk senioritas. Di perusahaan-perusahaan yang sangat berserikat, budaya semacam itu juga cenderung terbawa ke perlakuan terhadap karyawan manajemen non-serikat.
Paternalisme: Beberapa budaya perusahaan mengambil pendekatan pengasuhan kepada karyawan, berusaha untuk memupuk pekerjaan jangka panjang dan tenaga kerja yang stabil melalui paket gaji dan tunjangan yang murah hati, serta melalui komitmen serius untuk apa yang kemudian disebut masalah keseimbangan kehidupan kerja. Perusahaan dengan budaya semacam ini menjadi semakin langka. Yang lebih umum adalah perusahaan yang mengharapkan karyawan mereka untuk menjadi kaki-kaki, dan yang merasa nyaman dengan perputaran karyawan yang tinggi.
Beberapa perusahaan bahkan mendorong perputaran yang tinggi, untuk menekan upah dan menekan upaya maksimal dari rekrutan baru yang bersemangat, kemudian membuang mereka begitu mereka terbakar secara fisik dan / atau emosional. Lihat diskusi kami tentang kebijakan-kebijakan yang ada di atas atau di luar .
Nepotisme: Secara tegas, nepotisme terdiri dari favoritisme terhadap kerabat. Dalam arti yang lebih longgar, itu juga dapat mencakup favoritisme terhadap teman-teman, teman-teman kerabat dan teman-teman dari teman. Nepotisme dapat memanifestasikan dirinya dalam perekrutan, promosi, pembayaran, penugasan kerja dan pengakuan. Yaitu, para penerima manfaat nepotisme dapat dipekerjakan atau dipromosikan ke posisi yang seharusnya tidak mereka dapatkan jika mereka tidak memiliki hubungan yang dipertanyakan. Mereka mungkin menerima bayaran yang lebih tinggi dan penugasan kerja yang lebih baik daripada rekan-rekan mereka, atau diberikan penghargaan dan pengakuan yang secara teknis tidak pantas mereka terima.
Lihat artikel kami tentang karyawan bermasalah yang mengakar dan, dalam nada yang terkait, penggunaan politik dari survei karyawan .
Sampai batas tertentu, keberadaan nepotisme ada di mata orang yang melihatnya. Kehadiran sejumlah besar individu terkait dalam suatu perusahaan atau organisasi tertentu dianggap sebagai bukti nyata nepotisme oleh sebagian orang. Sementara itu, beberapa perusahaan tidak melihat masalah dengan mempekerjakan orang-orang terkait, sementara yang lain melihat ini sebagai masalah. Dalam kasus di mana rekan kerja atau bawahan adalah kerabat dekat seorang eksekutif senior, bekerja dengan atau mengelola orang itu dapat menjadi masalah yang sangat sensitif. Paling buruk, nepotisme menghasilkan ketidakmampuan dalam posisi-posisi kunci, dan bukan hanya di posisi manajerial atau eksekutif.
Politik Kantor: Juga disebut politik organisasi, politik perusahaan atau politik tempat kerja. Secara garis besar, politik kantor meliputi cara-cara di mana orang menggunakan kekuasaan dan pengaruh dalam suatu organisasi. Frasa tersebut biasanya memiliki konotasi negatif. Ketika sebuah perusahaan dikatakan memiliki budaya yang sangat politis, biasanya itu adalah kependekan untuk mengatakan bahwa tujuan organisasi yang dinyatakan secara resmi sebenarnya telah menjadi subordinat terhadap bentrokan kepribadian dan agenda pribadi. Di antara ciri-ciri budaya organisasi yang sangat politis adalah:
- Nepotisme (lihat bagian di atas)
- Lemahnya hubungan antara kinerja dan hadiah (lihat juga bagian tentang struktur hadiah di atas)
- Persetujuan proyek lebih bergantung pada posisi dan pengaruh pendukung daripada pada manfaat objek proyek itu sendiri
- Bangunan kerajaan pribadi yang merajalela (lihat bagian bawah)
Gedung Kekaisaran Pribadi: Meningkatkan ukuran (yang diukur oleh sejumlah karyawan, anggaran , pendapatan, dll.) Dari suatu organisasi biasanya menghasilkan prestise yang lebih besar dan kompensasi bagi manajer atau eksekutif yang mengepalainya. Dengan demikian, sering ada keharusan politik bagi manajer dan eksekutif untuk mengembangkan organisasi mereka bahkan jika hasilnya benar-benar berbahaya bagi profitabilitas perusahaan secara keseluruhan. Di antara sarana untuk mencapai pertumbuhan tersebut adalah melalui proposal proyek baru dan dengan melobi untuk pengambilalihan departemen dan fungsi yang ada. Lihat artikel kami yang membahas bangunan kerajaan pribadi secara lebih terperinci.