- Mereka adalah komitmen antara karyawan dan manajer tentang apa yang akan dilakukan karyawan untuk tumbuh dan apa yang akan dilakukan manajer untuk mendukung karyawan.
- Mereka adalah katalisator untuk dialog dan berbagi ide.
- Ketika ada sesuatu yang tertulis, kemungkinan besar itu akan selesai.
- Mereka menyediakan kerangka kerja untuk bagaimana mengembangkannya.
Persiapan
Jika Anda akan membantu orang lain menulis IDP, saya sangat menyarankan Anda memiliki yang sekarang sendiri. Jika tidak, Anda bisa tampil sebagai seorang munafik ("Ini baik untuk Anda, tetapi saya tidak membutuhkannya" ). Menunjukkan kepada karyawan Anda rencana Anda sendiri, atau mereferensikan IDP Anda sendiri menjadi teladan yang baik dan mengirimkan pesan bahwa pengembangan adalah untuk semua orang .
Sebagian besar organisasi akan memiliki semacam formulir IDP untuk diisi, atau versi online, dengan instruksi. Karyawan harus mengisi formulir terlebih dahulu, tetapi manajer juga harus meninjau formulir dalam persiapan untuk diskusi dengan karyawan. Pengungsi biasanya terdiri dari hal-hal berikut:
Tujuan karir
Ini menjawab pertanyaan "Pengembangan untuk tujuan apa?" Untuk menjadi lebih baik di pekerjaan saat ini? Ini adalah waktu untuk melakukan diskusi karier dengan karyawan, untuk mencari tahu apa yang mereka cita-citakan - beberapa pekerjaan lain, baik promosi atau pergerakan lateral, atau apakah mereka puas dengan di mana mereka saat ini.
Ini juga merupakan peluang untuk memberikan umpan balik jika sasaran karier karyawan itu realistis, atau untuk menawarkan saran tambahan. Rencana pengembangan yang baik sering membahas pekerjaan saat ini dan setidaknya dua potensi peran masa depan.
Kekuatan dan Kebutuhan Pengembangan Teratas
Penilaian atas kekuatan dan kebutuhan pengembangan (sering dipilih dari daftar kompetensi atau dari kriteria peninjauan kinerja).
Sementara karyawan akan melakukan penilaian sendiri, ini adalah waktu untuk memberikan penilaian Anda sendiri terhadap kekuatan dan kebutuhan pengembangan karyawan.
Ini mungkin adalah area yang diidentifikasi dalam penilaian kinerja, penilaian kepemimpinan 360, atau umpan balik dari orang lain. Jangan lupa untuk mengambil kesempatan untuk mengenali dan memperkuat kekuatan. Kekuatan akan sering ditingkatkan dan juga dapat dimanfaatkan untuk memenuhi kebutuhan pembangunan.
Tujuan Pembangunan
Tujuan pengembangan singkat untuk setiap kebutuhan pembangunan. Misalnya, " Tingkatkan keterampilan mendengarkan ," atau "Pelajari cara memimpin tim produk ."
Rencana Aksi untuk Mengarah Tujuan Pengembangan
Tindakan pembangunan yang paling umum, yang tercantum dalam urutan dampak perkembangan adalah
- pindah ke pekerjaan baru, kerjakan tugas yang menantang dalam pekerjaan Anda saat ini
- belajar dari orang lain (manajer Anda, pelatih, ahli materi pelajaran atau panutan)
- mendapatkan pendidikan tentang topik: mengambil kursus dan membaca tentang topik
- dan bagian untuk tanggal tindak lanjut, pembaruan status, dan tanda tangan. Pilih tanggal, biaya, dan siapa yang bertanggung jawab atas apa. Bagian ini akan diisi selama diskusi. Tanggal akan membantu Anda masing-masing menjaga komitmen Anda. Setiap biaya harus disetujui atau tidak.
Diskusi dengan Pegawai Anda
Jadwalkan satu jam dengan karyawan Anda untuk berdiskusi. Biarkan karyawan untuk memimpin diskusi dan pergi melalui setiap bagian dari rencana. Dengarkan karyawan, ajukan pertanyaan untuk klarifikasi, periksalah untuk mencari tahu alasan mengapa karyawan memilih tujuan, dan menawarkan tujuan pengembangan Anda sendiri jika Anda berpikir karyawan tersebut kehilangan sasaran penting. Dengarkan rencana tindakan karyawan, dan terima, ubah, tolak (jelaskan alasannya), dan tawarkan ide Anda sendiri. Berikut ini beberapa hal yang perlu dan tidak boleh dilakukan:
- Tanyakan pada diri Anda, "Apakah itu benar-benar sepadan?" Sebelum Anda menambahkan komentar Anda.
- Berikan klarifikasi atau umpan balik tambahan.
- Berikan gagasan pengembangan tambahan.
- Lakukan penawaran untuk membuka pintu dan membuat koneksi.
- Jangan mendukung, mendorong.
- Apakah tersedia untuk tindak lanjut, pertahankan komitmen Anda.
- Jangan memperlakukan ini seperti review kinerja.
- Jangan menjadi tahu segalanya.
- Jangan memaksakan semua ide Anda sendiri.
- Jangan bicara tentang dirimu sendiri.
- Jangan ragu ketika dimintai klarifikasi.
- Jangan makan ayam dan kebutuhan pengembangan lapisan gula.
Ketika Anda mencapai kesepakatan tentang tujuan dan rencana Anda, putuskan dan sepakati tanggal penyelesaian dan tanggal tindak lanjut. Tanda tangani formulir, dengan salinan untuk Anda berdua. Dengan Anda berdua menandatangani rencana, itu adalah komitmen dua arah simbolik.
Jaga Komitmen Anda, dan Tindak Lanjut Sering.
Diskusi tindak lanjut Anda dengan karyawan Anda akan membantu mereka merefleksikan apa yang mereka pelajari, dan Anda berdua akan menilai kemajuan dan memunculkan modifikasi pada rencana. IDP harus menjadi "dokumen hidup", dan katalis untuk diskusi yang sedang berlangsung tentang pengembangan karyawan Anda.