Peran Pelatihan SDM Memberikan Pelatihan dan Umpan Balik kepada Manajer dan Eksekutif
Jika Anda merasa seperti ini, Anda dianjurkan untuk berpikir lagi. Keterampilan pembinaan, seperti pelatihan diajarkan dan dipraktekkan saat ini, memiliki potensi untuk merevolusi hubungan Sumber Daya Manusia dengan manajer organisasi dan eksekutif.
Apa itu Coaching?
Coaching memberikan umpan balik, biasanya kepada eksekutif dan manajer, tentang cara mencapai yang terbaik dalam peran kepemimpinan organisasional mereka. Dalam kapasitasnya sebagai pelatih, profesional Sumber Daya Manusia akan melakukan segalanya mulai dari mendengarkan aktif melalui penyediaan hasil tes yang menyoroti kekuatan dan kelemahan manajer.
Sementara seorang pelatih bisnis biasanya bekerja dengan manajer potensial yang tinggi, pelatih SDM dapat bekerja dengan setiap manajer dan supervisor di setiap tingkatan dalam organisasi. Inilah yang membuat peran pembinaan Sumber Daya Manusia sangat menantang.
Peran Pelatihan SDM Tradisional
Peran pembinaan SDM tradisional berfokus pada membantu manajer mengatasi masalah dan peluang secara organisasi. Selain itu, profesional SDM yang berbakat selalu memberikan umpan balik kepada manajer tentang dampak gaya pribadi dan perilaku mereka pada orang lain.
Paling sering, pelatih SDM meminta pemimpin organisasi untuk merefleksikan bagaimana dia menangani situasi tertentu.
Pelatih SDM mengajukan pertanyaan sulit dan memberikan saran tentang tindakan yang mungkin lebih efektif daripada tindakan yang dipilih manajer. Orang-orang memiliki reaksi yang berbeda terhadap umpan balik, dan bahkan kata-kata yang paling dipilih dengan cermat dapat menciptakan reaksi negatif yang tidak terduga.
Dengan demikian, pelatih HR mempraktekkan perpaduan antara pengamatan yang secara politis cekatan dengan kejujuran yang akan membantu manajer mengembangkan kapasitasnya untuk memimpin orang dan secara pribadi unggul.
Peran Pelatihan Baru
Dalam peran pembinaan baru, yang profesional HR mendesak untuk mengejar, orang HR bermitra dengan manajer dan fokus khusus pada perkembangannya. Hanya sedikit orang HR internal yang bekerja di arena pelatihan baru ini. Organisasi paling sering menyewa pelatih dan konsultan eksternal.
Tetapi mereka tidak selalu perlu melakukannya jika profesional HR mereka siap untuk mengambil peran pembinaan baru ini. Bahkan, seorang profesional HR tidak memiliki kesempatan untuk meningkatkan karier jika dia menolak untuk mengembangkan hubungan pembinaan ini.
Menurut Christina Zelazek, SPHR, Direktur SDM di The Mennonite Home of Albany, Oregon, yang penting untuk peran ini adalah kepercayaan . "Seorang eksekutif mungkin merasa malu karena dia membutuhkan bantuan atau khawatir bahwa orang HR mungkin memberi tahu orang lain di dalam organisasi." Untuk membantu, dia berkata, "Orang HR harus sangat kredibel dengan eksekutif. Anda mendapatkan kredibilitas dari bagaimana Anda memperlakukan diri sendiri, dari ide-ide yang Anda miliki, dan kecerdasan politik Anda sendiri . ”
Jangan berharap untuk melatih kecuali kredensial Anda, reputasi, dan berdiri di organisasi Anda tidak tercela. Orang yang berpartisipasi dalam pelatihan harus merasa bahwa Anda mencari kepentingan terbaiknya dan menjaga kerahasiaan setiap saat.
Ini adalah satu-satunya cara di mana Anda dapat mengharapkan manajer dan eksekutif untuk mencari interaksi pembinaan.
Salah satu faktor terpenting yang dibawa oleh personel SDM internal untuk peran pembinaan adalah pengetahuannya tentang organisasi dan dampak manajer dalam lingkungan itu. Ini juga salah satu alasan mengapa pelatih HR gagal menarik klien internal untuk hubungan baru ini.
Di luar masalah kerahasiaan lengkap, bantuan pembinaan yang dia berikan kepada eksekutif harus berkontribusi lebih dari umpan balik organisasi untuk membantu eksekutif mengembangkan potensinya lebih jauh.
Pelatih Sumber Daya Manusia harus memiliki pengetahuan tentang survei dan instrumen umpan balik lainnya untuk memberikan umpan balik yang tidak memihak kepada manajer. Coaching sering mengambil tempat pelatihan bagi individu yang maju dalam karir mereka.
Jadi, profesional SDM harus berpengalaman dalam manajemen dan teori dan praktik perilaku .
Dia harus tahu tentang dan memiliki akses ke berbagai sumber daya untuk eksekutif juga. Strategi penetapan tujuan , tindak lanjut, organisasi, dan keterampilan komunikasi yang sangat maju diperlukan bagi pelatih SDM untuk berhasil dalam melatih para eksekutif.
Sebagai masalah organisasi yang lebih besar, manajer SDM dapat berfungsi sebagai sumber daya untuk mengoordinasi dan menyatukan proses pembinaan. Dia dapat memantau pengeluaran sumber daya, memeriksa kredensial pelatih eksternal dan membantu pengukuran dan penentuan hasil pembinaan.
Pada fitur berikutnya, keterampilan dan kapabilitas esensial yang dibutuhkan para profesional HR untuk dibawa ke peran pembinaan dibahas. Silakan baca Tips untuk Pelatihan Efektif .