Kekuatan Harapan Pengawas dan Kekuatan Anda Sendiri
Efek Pygmalion dan efek Galatea pertama kali diidentifikasi saat mengukur efek dari harapan pada anak sekolah usia dasar.
Menurut J. Sterling Livingston, menulis untuk "Harvard Business Review," "Ramalan yang memenuhi diri, ternyata, sama seperti lazimnya di kantor-kantor seperti di ruang kelas sekolah dasar. Jika seorang manajer yakin bahwa orang-orang dalam dirinya kelompok adalah kelas satu, mereka akan mengungguli kelompok yang manajernya percaya sebaliknya — bahkan jika bakat bawaan dari kedua kelompok itu sama. "
Kedengarannya menarik dan menarik? Anda bertaruh. Ini adalah prinsip dasar yang dapat Anda terapkan pada ekspektasi kinerja dan hasilnya: peningkatan kinerja potensial di tempat kerja.
The Pygmalion Effect: Kekuatan Harapan Manajer
Anda dapat meringkas efek Pygmalion, yang sering dikenal sebagai kekuatan harapan , dengan mempertimbangkan bahwa:
- Setiap supervisor memiliki harapan dari orang-orang yang melapor kepadanya.
- Pengawas mengkomunikasikan harapan ini secara sadar atau tidak sadar setiap kali mereka berkomunikasi dengan cara apa pun dengan karyawan.
- Orang menangkap atau secara sadar atau tidak sadar membaca dan mengalami ekspektasi ini dari atasan mereka.
- Orang-orang bekerja dengan cara yang konsisten dengan harapan yang mereka dapatkan dari pengawas.
Efek Pygmalion dideskripsikan oleh Livingston bahkan pada awal September / Oktober 1988 "Harvard Business Review." "Cara manajer memperlakukan bawahan mereka secara halus dipengaruhi oleh apa yang mereka harapkan dari mereka," kata Livingston dalam artikelnya "Pygmalion in Management."
Efek Pygmalion memungkinkan staf untuk unggul dalam menanggapi pesan manajer bahwa mereka mampu sukses dan diharapkan berhasil. Efek Pygmalion juga dapat merusak kinerja staf ketika komunikasi halus dari manajer memberi tahu mereka sebaliknya.
Isyarat ini sering halus. Sebagai contoh, supervisor gagal memuji kinerja staf sesering dia memuji kinerja orang lain. Dalam contoh lain, supervisor berbicara lebih sedikit kepada karyawan tertentu. Dalam contoh lain, manajer gagal untuk mengakui kontribusi dari semua anggota tim, berterima kasih hanya kepada beberapa orang kunci.
Livingston melanjutkan dengan mengatakan tentang pengawas, "Jika dia tidak terampil, dia meninggalkan bekas kerja pada karir para pria muda (dan wanita), memotong jauh ke dalam harga diri mereka dan mengubah citra mereka tentang diri mereka sebagai manusia.
"Tetapi jika dia mahir dan memiliki harapan yang tinggi dari bawahannya, kepercayaan diri mereka akan tumbuh , kemampuan mereka akan berkembang dan produktivitas mereka akan tinggi . Lebih sering daripada yang dia sadari, manajer adalah Pygmalion."
Dapatkah Anda membayangkan bagaimana kinerja akan meningkat jika atasan Anda mengkomunikasikan pikiran positif tentang orang-orang kepada orang-orang?
Jika supervisor benar-benar percaya bahwa setiap karyawan memiliki kemampuan untuk memberikan kontribusi positif di tempat kerja, telegraphing pesan itu, baik secara sadar atau tidak sadar, secara positif memengaruhi kinerja karyawan.
Pengaruh atasan menjadi lebih baik. Ketika supervisor memegang harapan positif tentang orang, dia membantu individu meningkatkan konsep diri mereka, dan dengan demikian harga diri mereka. Karyawan yang dijunjung tinggi oleh atasan mereka cenderung hidup sesuai dengan potensi mereka untuk berkontribusi dan berhasil di tempat kerja.
Orang percaya bahwa mereka dapat berhasil dan berkontribusi, dan kinerja mereka kemudian naik ke tingkat harapan mereka sendiri — untuk menciptakan karyawan terbaik, paling sukses, dan unggul Anda
Efek Galatea: Kekuatan Ekspektasi Diri
Bahkan lebih kuat dari efek Pygmalion, efek Galatea adalah faktor yang memaksa dalam kinerja karyawan. Manajer yang dapat membantu karyawan untuk percaya pada diri mereka sendiri dan dalam keberhasilan mereka telah memanfaatkan alat peningkatan kinerja yang kuat.
Anda telah mendengar kata-kata yang sering diulang dan direferensikan, "ramalan yang tergenapi sendiri." Diterapkan sebagai efek Galatea, kata-kata ini berarti bahwa pendapat individu tentang kemampuannya dan harapan dirinya tentang penampilannya sangat menentukan penampilannya.
Jika seorang karyawan mengira dia bisa berhasil, dia kemungkinan akan berhasil.
Konsekuensinya, tindakan apa pun yang dapat dilakukan atasan yang meningkatkan perasaan positif diri karyawan akan membantu kinerja karyawan meningkat.
Tujuannya bukan untuk menyederhanakan konsep ini. Banyak faktor lain juga berkontribusi pada tingkat kinerja karyawan, termasuk budaya perusahaan Anda , pengalaman hidup karyawan, pendidikan, dukungan keluarga, dan hubungan dengan rekan kerja. Namun, pengawasan positif adalah salah satu faktor kunci yang akan menjaga karyawan tetap bekerja.
Cara Mendorong Ekspektasi Diri yang Kuat di Karyawan Anda
Ini adalah cara-cara di mana Anda dapat mendorong ekspektasi-diri yang positif dan kuat pada seorang karyawan:
- Berikan kesempatan bagi karyawan untuk mengalami tugas yang semakin menantang . Pastikan dia berhasil di setiap level sebelum maju.
- Memungkinkan karyawan untuk berpartisipasi dalam proyek yang berpotensi sukses yang membawa perbaikan berkelanjutan ke tempat kerja.
- Sediakan pelatihan satu-ke-satu dengan karyawan. Pelatihan ini harus menekankan peningkatan apa yang karyawan lakukan dengan baik daripada berfokus pada kelemahan karyawan. Bangun apa yang sudah berhasil dilakukan oleh karyawan daripada berfokus pada energi Anda untuk membangun bidang keterampilan yang lemah.
- Menyediakan peluang pengembangan yang mencerminkan apa yang tertarik pada karyawan untuk belajar. Tentu, Anda perlu menyediakan peluang pengembangan yang juga mencerminkan apa yang dibutuhkan bisnis dari karyawan. Anda perlu mencapai keseimbangan yang juga menghormati kebutuhan dan keinginan karyawan.
- Tetapkan karyawan senior yang sukses untuk memainkan peran pendampingan pengembangan dengan karyawan tersebut . Mentoring adalah penggunaan yang sangat baik untuk karyawan Anda yang lebih senior, yang sebagian besar ingin berbagi apa yang telah mereka pelajari sebelum mereka pensiun. Jauhkan pengetahuan mereka.
- Pertahankan interaksi verbal yang sering dan positif dengan karyawan dan komunikasikan keyakinan perusahaan Anda secara konsisten pada kemampuan karyawan untuk melakukan pekerjaan. Simpan umpan balik positif dan perkembangan jika memungkinkan.
- Pastikan karyawan menerima pesan yang konsisten dari personel pengawas lainnya. Bagaimana Anda berbicara dengan orang lain tentang karyawan yang melaporkan kepada Anda dengan kuat membentuk pendapat mereka tentang apa yang dapat diberikan dan dilakukan oleh karyawan tertentu. Dalam efek Pygmalion yang diperluas, harapan para pemimpin senior lainnya, manajer, dan rekan kerja mempengaruhi harga diri karyawan.
- Proyek komitmen tulus Anda untuk kesuksesan karyawan dan pembangunan berkelanjutan. Anda harus sering memberi tahu karyawan tentang kepercayaan diri Anda tentang hal-hal ini.
Memanfaatkan kekuatan harapan diri karyawan untuk memastikan kinerja kerja yang kuat, produktif, meningkat, dan sukses. Anda akan merasa bahagia dan merasa dihargai ketika karyawan melebihi harapan Anda — dan harapan mereka.