Berurusan dengan Pelecehan di Tempat Kerja

by Sally Kane

Strategi untuk Memerangi Pelecehan dan Pelecehan di Tempat Kerja

Banyak pekerja di industri hukum mengalami pelecehan di tempat kerja - perilaku merendahkan, kasar, atau otoriter. Studi menunjukkan bahwa kurang dari satu dari 10 korban pelecehan di tempat kerja membiarkan orang yang bersalah mengetahui bahwa mereka tidak menyukainya. Ketika karyawan tidak mengambil tindakan tentang masalah pelecehan , mereka jauh kurang produktif di tempat kerja. Selain itu, pelecehan di tempat kerja dapat berdampak negatif pada firma hukum atau organisasi.

Jika Anda adalah target pengganggu, di bawah ini ada beberapa strategi yang ditawarkan oleh para ahli di tempat kerja dan pengacara kerja untuk menangani pelecehan di tempat kerja dan perilaku bullying.

Untuk informasi tambahan tentang pelecehan di tempat kerja, lihat artikel berikut:

Biarkan si Pengganggu Tahu Perilakunya Tidak Diinginkan

"Target yang diintimidasi pertama-tama dapat mencoba untuk mengatasi perilaku dengan pengganggu secara langsung, terutama jika itu bentuk yang lebih halus dari bullying (yaitu, menjelaskan bahwa komentar sarkastik atau sarkastik tidak tepat, tidak profesional dan tidak dihargai)," jelas Christina Stovall, Direktur Pusat Layanan Sumber Daya Manusia untuk perusahaan outsourcing SDM Odyssey OneSource. "Jika penindasan adalah sifat yang lebih serius atau jika target telah berusaha untuk menyelesaikan masalah tetapi tidak berhasil atau jika bullying telah memburuk, maka saatnya untuk memberi tahu orang lain tentang hal itu," ia menyarankan.

Minimal, korban penindasan atau perilaku kasar harus memberi tahu si pengganggu bahwa perilaku itu tidak pantas dan tidak diinginkan, kata Josh Van Kampen, Esq., Seorang pengacara yang bekerja di Charlotte, North Carolina. Dengan asumsi aman secara emosional, undanglah orang itu untuk makan siang untuk membahas masalah ini dan bagaimana Anda dapat menjadi lebih produktif bersama, Dr. Robyn Odegaard, pemilik perusahaan berbicara / konsultan dan pendiri Stop The Drama!

Kampanye, saran.

Laporkan Pelanggaran

Korban pelecehan di tempat kerja harus segera melaporkan kesalahan ke atasan mereka dan sumber daya manusia , menyarankan pengacara Angela J. Reddock, National Workplace Expert dan mengelola mitra Reddock Law Group, firma hukum ketenagakerjaan dan tenaga kerja di Los Angeles, California. "Karyawan tidak boleh dibiarkan menangani masalah itu sendiri. Mereka harus mendapatkan dukungan dari para profesional terlatih dan memastikan mereka memiliki dukungan dan dukungan dari perusahaan dalam menangani masalah-masalah seperti itu," kata Reddock.

Namun, Van Kampen mencatat bahwa, meskipun korban memiliki pilihan untuk melaporkan perilaku ke sumber daya manusia, tindakan tersebut mungkin tidak selalu terbukti bermanfaat. "Karena kesenjangan dalam perlindungan hukum dalam pengaturan intimidasi, mereka mungkin tidak terlindung dari pembalasan karena melaporkan perilaku bullying," saran Van Kampen. "Jika si penindas adalah atasan Anda, cara Anda sering terbatas."

"Seperti halnya hubungan yang kasar, ada biaya peluang untuk menarik pemicunya: takut dipecat, pembalasan, atau kejatuhan" reputasi "," kata Roy Cohen, pelatih karier dan penulis Panduan Kelangsungan Hidup The Wall Street Professional . "Bahkan ketika departemen HR dikonsultasikan, korban mungkin, sayangnya, menanggung terlalu banyak beban ketika proses ini melibatkan manajer atau manajer yang ditempatkan sangat tinggi yang merupakan penyumbang besar terhadap laba .

Ini adalah klien yang sering saya lihat dalam latihan saya dan mereka cenderung lumpuh karena takut atau putus asa untuk keluar dari situasi. "

Dokumentasikan Perilaku

"Selalu buat catatan tertulis yang menggambarkan perilaku yang tepat, tanggal, waktu dan tempat itu terjadi, dan siapa lagi yang hadir," kata Joseph Cilona, seorang psikolog klinis berlisensi berbasis di Manhattan, pelatih bisnis dan pribadi, penulis dan ahli psikologi yang diakui secara nasional . Dia menyarankan korban pengganggu untuk menyimpan salinan untuk diri mereka sendiri dan memberikan salinan kepada atasan mereka, departemen SDM, dan setiap rekan yang relevan lainnya. "Jika segala sesuatunya meningkat, atau konsekuensi resmi atau hukum muncul, dokumentasi tertulis akan menjadi hal paling penting yang dapat Anda miliki untuk melindungi diri dan pekerjaan Anda. Jika tidak didokumentasikan, mungkin tidak akan terjadi," katanya.

Van Kampen setuju. "Korban adalah bijaksana untuk mengumpulkan bukti bahwa perilaku bullying telah terjadi. Sebagai contoh, beberapa negara seperti North Carolina mengizinkan pesta untuk percakapan ke rekaman merekam percakapan dengan pihak lain tanpa memberi tahu pihak lain bahwa itu sedang direkam," Van Kampen catatan. "Keberadaan bukti semacam itu dapat memaksa majikan untuk mengambil tindakan perbaikan yang efektif dalam menanggapi posisi bullying daripada yang mungkin terjadi. Dalam 'katanya, dia mengatakan' skenario, majikan selalu gagal untuk mengambil tindakan terhadap pelecehan," katanya.

Konsultasikan Kebijakan Perusahaan

Jika perusahaan Anda memiliki manual karyawan, tentukan apakah ada kebijakan resmi tentang pelecehan. "Topik ini saat ini menerima banyak perhatian - dan memang demikian - dan kesadaran akan situasi yang berpotensi bermusuhan diharapkan akan dianggap serius," catat Cohen. Hampir semua perusahaan menengah hingga besar memiliki kebijakan pelecehan yang berpotensi menangkap perilaku bullying. "Sayangnya, karena banyak korban pelecehan seksual dapat membuktikan, proses pengaduan ini jauh dari perbaikan efektif dalam banyak skenario pelecehan dan karyawan yang melaksanakan hak-hak mereka di bawah kebijakan tersebut terkadang dapat ditargetkan untuk pembalasan," Van Kampen memperingatkan.

"Sayangnya, untuk target bullying, mereka mungkin tidak dilindungi karena melaporkan perilaku bullying, kecuali perilaku tersebut merupakan pelecehan yang melanggar hukum di bawah undang-undang ketenagakerjaan sipil seperti Judul VII, Amerika dengan Disabilities Act atau Diskriminasi Usia dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan . Misalnya , jika pelaku intimidasi telah menargetkan korban, tetapi motivasinya tidak didasarkan pada ras, gender, cacat, usia, atau kategori perlindungan lainnya, undang-undang ketenagakerjaan mungkin tidak melindungi korban dari pembalasan yang dilakukan oleh majikan, " Van Kampen menyatakan.

Temukan seorang Ally

Perusahaan besar sering memiliki ombudsman, seorang individu yang ditugasi untuk menyelidiki dan menyelesaikan masalah-masalah semacam ini, kata Cohen. Karena departemen SDM biasanya mewakili kepentingan perusahaan - yaitu, sampai suatu masalah terbukti berbahaya yang sering terlambat - ombudsman mungkin menawarkan forum yang lebih tidak memihak untuk menyelesaikan keluhan-keluhan ini.

Cari Perhatian Medis

Korban bullying juga harus mendapatkan perhatian medis melalui Program Bantuan Karyawan jika mereka ditawarkan oleh majikan, atau melalui dokter perawatan primer mereka, saran Van Kampen. "Dengan tidak adanya catatan medis yang menunjukkan bahwa kerusakan emosional diderita, pengadilan atau juri akan enggan untuk memberikan ganti rugi signifikan bahkan jika perilaku bullying ditemukan melanggar hukum."

Telitilah si Penindas

Cohen menyarankan melakukan pemeriksaan latar belakang Anda sendiri pada pengganggu. "Internet menawarkan potensi besar untuk meneliti sejarah dan proses. Ini juga memberikan anonimitas yang hampir lengkap. Anda mungkin dapat menentukan apakah individu yang melakukan bullying yang Anda lakukan ini sebelumnya dan bagaimana ia diperlakukan," ia menyatakan.