Setiap tahun setidaknya ada satu buku dan banyak artikel tentang mengapa mereka harus dilarang atau diperbaiki. Ini telah berlangsung selama yang dapat kami ingat, dan tampaknya sedikit perbaikan telah dilakukan. Apa itu tentang ritual perusahaan tahunan yang tampaknya menyebabkan kekhawatiran dan rasa sakit seperti itu?
Dan yang lebih penting, bisakah itu diperbaiki?
Kami benci menjadi pesimis, tetapi setelah mempelajari topik ulasan kinerja selama lebih dari 25 tahun, banyak upaya untuk menemukan kembali atau memperbaiki sistem yang rusak, berada di pihak penerima dan memberikan ratusan tinjauan dan membuat setiap kesalahan yang dapat dilakukan , kami sampai pada kesimpulan bahwa ulasan kinerja akan selalu menjadi pengalaman yang kurang menyenangkan bagi semua yang terlibat. Mengapa?
Pertama, mari kita taruh alasan yang tak terelakkan karyawan, manajer, dan SDM membenci mereka di atas meja yang tidak bisa diperbaiki dan menerima mereka sebagai pemberi. Kemudian, mari kita bicara tentang bagaimana kita bisa, akhirnya, membuat prosesnya tidak begitu menyakitkan. Mengapa kami membenci penilaian kinerja: memberi kami bahwa kami hanya perlu menyedotnya dan menerima:
Sifat manusia
Orang benci kekurangannya dan manajer benci memberi umpan balik negatif. Tapi tunggu, tidak semua penelitian mengatakan orang ingin dan menyukai umpan balik? Tentu saja, asalkan itu umpan balik positif .
Ketika kami menerima umpan balik yang menantang asumsi kami tentang diri kami, otomatisitas kami beralih ke mode bertahan "melawan atau lari" pelindung. Kami menolak, marah, bersikap defensif, atau mundur. Tidak ada artis yang suka mendapatkan tinjauan kritis negatif, tidak ada pemilik restoran suka mendapatkan ulasan TripAdvisor yang kritis, dan tidak ada karyawan yang suka mendengar kekurangan mereka yang ditunjukkan oleh manajer mereka .
Dan kecuali manajer itu sadis dan menikmati penderitaan, sebagian besar manajer benar-benar tidak senang menyampaikan berita buruk kepada karyawan mereka. Faktanya, kebanyakan orang, pada umumnya, tidak suka memberikan umpan balik negatif. Itulah mengapa ulasan penilaian 360 anonim sangat populer karena memberi orang kesempatan untuk mengatakan apa yang sebenarnya mereka rasakan tanpa harus dihadapkan atau dipertanyakan.
Formalitas dan Birokrasi
Ulasan kinerja yang khas melibatkan proses yang ditentukan, formulir, dan diskusi formal. Sering kali bukan diskusi aktual yang karyawan (dan manajer) temukan menyakitkan, itu adalah "kekakuan" dan merasa seperti Anda dipaksa untuk mematuhi sesuatu yang Anda lebih suka tidak harus lakukan.
Ini Pekerjaan Ekstra
Setiap orang sibuk akhir-akhir ini, faktanya, kita selalu begitu. Kami bekerja keras dan berharap dapat melihat hasil positif. Ulasan tahunan datang dan terasa seperti pekerjaan "ekstra" yang menghalangi pekerjaan kita yang sebenarnya. Manajer, terutama manajer dengan banyak laporan langsung, menghabiskan berjam-jam mengisi formulir, menulis komentar, meninjau catatan, melakukan diskusi (kadang-kadang dalam beberapa pertemuan), dan menyerahkan dokumen. Karyawan sering diminta untuk melakukan penilaian diri dan harus siap untuk mempertahankan diri, dan SDM berakhir dengan tumpukan dokumen yang tidak mungkin harus sesuai dengan semua jenis peraturan negara bagian dan federal.
Oke, jadi jika kita bisa menerima bahwa tinjauan kinerja dapat melibatkan umpan balik negatif, adalah bagian yang diperlukan dari kehidupan kerja, dan akan melibatkan beberapa pekerjaan tambahan yang tidak begitu memuaskan, apakah kita harus membenci mereka, atau apakah ada cara kita dapat membuat mereka kurang menyakitkan daripada saluran akar? Benar! Berikut adalah tiga cara sederhana untuk membuat ulasan kinerja menjadi kurang menyakitkan:
Hilangkan Kejutan
Orang membenci umpan balik negatif paling pertama kali mereka mendengarnya, atau ketika itu tentang sesuatu yang mereka tidak mengerti (titik buta). Cara untuk meminimalkan rasa sakit mendengar tentang kelemahan untuk pertama kalinya selama peninjauan kinerja tahunan adalah untuk membiasakan memberi dan meminta umpan balik secara teratur. Ketika umpan balik diberikan dan diterima lebih awal, sering, secara khusus, dan dengan cara yang seimbang, karyawan punya waktu untuk memprosesnya dan melakukan sesuatu tentang itu.
Manajer dapat menciptakan lingkungan yang mendorong pertukaran umpan balik informal dua arah dengan cara yang membangun kepercayaan dan menghilangkan kejutan.
Lebih baik lagi, buat sistem di mana karyawan dapat mengukur dan memantau kinerja mereka sendiri. Misalnya, tidak ada manajer yang harus menunjukkan kepada perwakilan penjualan bahwa mereka sedang mengalami bulan yang buruk. Mereka sudah sangat sadar bahwa mereka tidak memenuhi tujuan penjualan mereka, dan berebut mencari cara untuk meningkatkan diri. Saat itulah manajer penjualan dapat memberikan pelatihan yang berharga untuk membantu staf penjualan kembali ke jalurnya.
Lebih Baik dalam Memberi dan Menerima Umpan Balik
Semakin terampil kita, semakin nyaman kita akan mendapatkannya. Lihat “ Cara Mendapatkan Umpan Balik Candid ” dan “ Cara Memberi Umpan Balik .”
Sederhanakan Proses
Mengapa tinjauan kinerja begitu rumit? Saya telah melihat versi yang menyertakan formulir 14 halaman dan serangkaian tiga pertemuan. Ini biasanya karena mereka dirancang oleh departemen HR (atau konsultan, atau pengacara) yang bermaksud baik yang berusaha untuk mengatasi setiap aspek manajemen kinerja dalam satu bentuk dan proses.
Solusinya? Ini bukan sistem perangkat lunak mewah yang hanya mengotomatiskan (dan terkadang lebih mempersulit) proses yang buruk. Saya akan merekomendasikan satu halaman - atau tidak lebih dari dua halaman - formulir ulasan kinerja. Saya telah melihat ini dilaksanakan dan telah diterima dengan sangat baik oleh para manajer, karyawan, dan SDM.
Menerapkan tiga perbaikan yang relatif sederhana ini dan peninjauan kinerja tahunan Anda mungkin masih terasa seperti perjalanan ke dokter gigi, tetapi lebih seperti pembersihan gigi, bukan saluran akar yang menyiksa.