Bangun Pengakuan Merek dari dalam - Luar
Ketika Anda memikirkan merek-merek paling sukses di dunia, Anda memikirkan nama-nama seperti Google, Coca-Cola, dan Apple - merek yang telah melampaui kategori produk atau layanan mereka untuk menjadi ikon mereka sendiri.
Tetapi jika Anda melihat lebih dekat, merek ini juga memiliki kesamaan lain.
Mereka secara konsisten menduduki Daftar Tempat Kerja Terbaik tahunan. Selain pengakuan merek, mereka juga memiliki budaya perusahaan yang kuat dan karyawan yang sangat terlibat .
Banyak yang berpendapat bahwa merek yang kuat menarik bakat yang kuat, tetapi merek yang kuat juga dibangun oleh bakat yang kuat. Bukan rahasia bahwa karyawan yang terlibat bekerja lebih keras, lebih produktif dan cenderung tidak meninggalkan perusahaan mereka.
Studi demi studi menunjukkan bahwa organisasi yang mendapat skor tinggi dalam keterlibatan karyawan memiliki produktivitas dan profitabilitas yang lebih tinggi serta turnover dan absensi yang lebih rendah.
Karyawan yang terlibat yang percaya pada perusahaan tempat mereka bekerja, yang merasa tertarik dengan budaya tempat kerja, menciptakan nilai untuk merek melalui produktivitas. Tapi, mereka juga bisa menjadi duta merek untuk organisasi Anda.
Karyawan Anda saat ini adalah sumber informasi tepercaya bagi karyawan potensial.
Branding tidak lagi hanya menjadi tugas departemen pemasaran. Profesional SDM sekarang harus memeluk peran mereka sebagai merek internal. Mari kita lihat lebih dekat lima aspek dari peran itu: onboarding, program hadiah, komunikasi dan pesan, budaya, dan teknologi.
Orientasi
Membuat kesan pertama yang kuat dengan calon karyawan berjalan jauh dalam membangun merek Anda.
Hal yang sama berlaku untuk karyawan Anda. Selama beberapa minggu pertama dari onboarding dan memulai pekerjaan baru, sangat penting untuk memenuhi atau melampaui harapan.
Sebagai contoh, karyawan menghabiskan banyak waktu untuk terlibat dalam administrasi baru dan administrasi yang terkait dengan manfaat selama bulan pertama dengan sebuah organisasi. Penyelesaian formulir dan proses pendaftaran yang terfragmentasi dapat menantang harapan karyawan terhadap organisasi baru mereka.
Ini terutama benar ketika proses tidak konsisten dengan pendekatan organisasi terhadap aspek-aspek lain dari proses bergabung. Proses orientasi yang terputus-putus dapat menyebabkan karyawan yang tidak puas.
Perusahaan yang terkenal dengan proses onboarding yang efisien adalah Facebook, di mana karyawan baru dikirimi dokumen penting untuk diselesaikan sebelum tanggal mulai. Selain itu, semua perangkat - komputer, telepon, dll - dikalibrasi untuk karyawan baru ketika mereka tiba.
Banyak bisnis melihat nilai investasi dalam teknologi dan proses yang menyederhanakan pengalaman orientasi bagi karyawan mereka. Beberapa bisnis menggunakan taktik seperti onboarding-in-a-box , di mana karyawan baru diberikan tablet atau USB yang berisi semua formulir dan aplikasi yang diperlukan untuk mendaftarkan manfaatnya.
Dalam beberapa kasus, menggunakan teknologi untuk merampingkan proses manfaat dapat mengurangi waktu pendaftaran karyawan dari dua setengah jam menjadi hanya sembilan menit.
Efisiensi dalam proses onboarding dapat menanam benih untuk menumbuhkan brand ambassador masa depan.
Reward Program dan Komunikasi
Sama seperti pemasar harus mempertimbangkan pengalaman pelanggan ketika mengembangkan produk dan program untuk pelanggan mereka, tenaga profesional harus menjaga pengalaman karyawan di garis depan strategi penghargaan dan komunikasi .
Penyediaan manfaat adalah salah satu biaya bisnis terbesar bagi mayoritas organisasi dan penggerak utama keterlibatan staf. Memberikan imbalan yang tepat dapat menjadi pusat untuk mendorong perilaku dan keterlibatan karyawan .
Tetapi ada tantangan bagi pengusaha untuk memastikan bahwa karyawan mereka benar-benar menghargai paket manfaat yang ditawarkan dan mengenali investasi yang dihasilkan perusahaan dalam pembelanjaan hadiahnya. Saat itulah komunikasi dan branding karyawan yang kuat menjadi kunci.
Program dan perangkat komunikasi internal harus menarik, intuitif dan informatif, dengan visual dan bahasa yang membantu staf lebih memahami manfaat yang tersedia bagi mereka. Mereka juga harus memiliki tampilan dan nuansa yang konsisten dengan citra publik perusahaan.
Selain itu, penting untuk menghubungi staf melalui saluran komunikasi pilihan mereka - baik itu email, pertemuan tatap muka dalam rapat departemen, pesan teks, atau panduan video online. Tenaga profesional harus melakukan audit rutin terhadap program komunikasi internal dan staf survei untuk lebih memahami preferensi mereka.
Seperti halnya komunikasi, satu ukuran tidak cocok untuk semua paket tunjangan karyawan. Itulah mengapa penting untuk mempertimbangkan demografi tenaga kerja Anda dan manfaat apa yang akan menjadi yang paling penting bagi mereka.
Anda pasti ingin memberi merek paket-paket itu dengan tepat. Misalnya, seorang pekerja yang lebih muda mungkin menghargai lebih banyak waktu lunas atau jadwal kerja yang fleksibel atas tunjangan pensiun yang dicari oleh karyawan yang lebih tua.
Mengawasi tren manfaat baru seperti program kebugaran dan akun pengeluaran yang fleksibel. Menilai apakah manfaat ini mungkin tepat bagi organisasi Anda untuk tetap kompetitif. Sama seperti merek top dunia berkembang dengan perubahan industri, jadi harus menguntungkan paket.
Starbucks, misalnya, memiliki tenaga kerja dengan populasi besar pekerja paruh waktu, tetapi mereka masih memenuhi syarat untuk mendapatkan manfaat asuransi kesehatan lengkap, penghargaan saham, dan kopi gratis.
Karyawan yang merasa perusahaan mereka menawarkan paket tunjangan kompetitif cenderung berbagi pendapat itu dengan orang lain, yang tentu saja sangat bagus untuk merek perusahaan Anda.
Kebudayaan dan Pesan Konsisten
Karyawan ingin merasa terhubung dengan organisasi dan budayanya - apakah mereka bekerja dari kantor pusat perusahaan atau lokasi terpencil. Bisnis yang berusaha memperkuat merek mereka di antara para pekerja harus dengan jelas mengkomunikasikan nilai-nilai perusahaan, harapan karyawan, inti-budaya, dan komitmen.
Contoh perusahaan yang melakukan hal ini dengan baik adalah Netflix. Presentasi PowerPoint yang dirilis oleh CEO Netflix Reed Hastings, yang telah dilihat lebih dari 5 juta kali di web, menguraikan strategi manajemen bakat perusahaan, yang didasarkan pada filosofi seperti:
“ ... manajer berbakat harus berpikir seperti pebisnis dan inovator pertama, dan seperti SDM yang bertahan. Lupakan mengadakan pesta dan membagikan T-shirt; pastikan setiap karyawan memahami apa yang paling dibutuhkan perusahaan dan apa yang dimaksud dengan kinerja tinggi. ”
Strategi ini tampaknya bekerja dengan baik untuk perusahaan, yang tenaga kerjanya berkinerja tinggi meningkatkan basis pelanggan Netflix AS menjadi hampir 29 juta dalam waktu satu tahun.
Tantangan yang dihadapi banyak bisnis saat ini, terutama organisasi multinasional, adalah dalam menciptakan pendekatan global terpadu untuk pesan dan komunikasi. Perjalanan karyawan, pencitraan merek, dan perpesanan harus tetap konsisten dan membangun identitas global. Hal ini dicapai melalui program reward dan komunikasi bermerek yang diselaraskan dengan tampilan, rasa, dan struktur yang sama di semua lokasi.
Dengan cara itu, setiap kali seorang karyawan menerima komunikasi tentang kebijakan, prosedur atau berita perusahaan, apakah mereka mengakses informasi itu di California atau Kanada, atau Inggris atau Filipina, mereka dapat terlibat dengan merek dan pesan-pesan kunci perusahaan.
Teknologi
Teknologi yang digunakan karyawan di tempat kerja memengaruhi persepsinya tentang merek perusahaan. Teknologi yang kuat yang mudah digunakan dan menarik menunjukkan bahwa organisasi itu inovatif. Teknologi tempat kerja yang dianggap keren dan canggih di antara karyawan Anda akan membantu memposisikan merek Anda sebagai pemimpin industri yang berinvestasi dalam sumber dayanya.
Portal ponsel cerdas dan tablet ramah yang menarik yang dapat diakses karyawan kapan saja, di mana saja, dapat membantu memperkuat interaksi, partisipasi, dan keterlibatan karyawan dengan merek Anda.
Menggunakan solusi teknologi berbasis cloud, yang mudah terintegrasi, juga dapat meningkatkan pengalaman pengguna karyawan. Mereka memberi karyawan kemampuan untuk berpindah di antara aplikasi swalayan dengan mulus - tanpa memperhatikan penggunaan beberapa solusi perangkat lunak.
Selain itu, sama seperti CMO menggunakan otomatisasi pemasaran untuk mengelola hubungan pelanggan, para profesional SDM dapat menggunakan teknologi otomatisasi untuk mengembangkan hubungan positif dengan pelanggan mereka, para karyawan.
Teknologi dapat mengidentifikasi pembaruan status karyawan seperti perubahan alamat, judul pekerjaan baru, atau perubahan keluarga. Mereka kemudian dapat secara otomatis menghasilkan pesan yang dipersonalisasi untuk menawarkan ucapan selamat, memperingatkan karyawan untuk tindakan yang diperlukan, dan membantu dalam pemilihan manfaat.
Ini semua dapat dicapai dengan menggunakan branding dan pesan yang konsisten untuk memperkuat keterlibatan karyawan dengan organisasi.
Peran SDM dalam branding akan terus menjadi yang penting. Penelitian menunjukkan bahwa tenaga kerja yang aktif, produktif, dan terinspirasi dari brand ambassador dapat berdampak positif terhadap merek Anda serta kampanye pemasaran atau PR yang Anda satukan.
Organisasi yang mendekati branding dari dalam ke luar membangun fondasi yang kuat untuk sukses.