Mendukung Kebutuhan dan Keinginan Milenial tanpa Membiarkan Masalah-Masalah Keluar dari Tangan
Banyak dari artikel ini, bagaimanapun, ditulis oleh orang-orang tanpa pengalaman manajemen apa pun dan menawarkan narasi mencolok ("Bayangkan - ping pong di tempat kerja!") Tanpa konteks yang tepat untuk bagaimana fasilitas tersebut diimplementasikan dan diatur.
Karena sifat manusia adalah apa adanya, Anda dapat memaafkan seorang manajer untuk menerapkan ide yang setengah matang, lalu menonton dengan ngeri ketika karyawan muda yang cerdik memanfaatkan niat baik mereka.
Ketika Anda memahami keinginan paling besar dari generasi millennial, sebagaimana dibuktikan oleh data yang keras, Anda akan tahu bagaimana Anda dapat menyesuaikan fasilitas untuk menarik kebutuhan tersebut, tanpa membiarkan hal-hal menjadi tidak terkendali.
Keinginan: Kemandirian dan Stabilitas Keuangan
Perk: Bonus dan Raises
Berlawanan dengan kepercayaan populer, uang bukanlah yang terpenting bagi generasi millennial. Faktanya, banyak bukti menunjukkan sebaliknya. Namun, menurut sebuah studi oleh San Diego State University , memang benar bahwa milenium - didera oleh efek resesi back-to-back dan terjebak hidup dengan orang tua - lebih termotivasi oleh prospek kemandirian dan stabilitas keuangan dari anggota sebelumnya generasi.
Sayangnya, ini telah menyebabkan kebuntuan antara generasi millennial dan pengusaha, yang telah melewati krisis keuangan yang sama dengan karyawan mereka.
Pengusaha harus memperlambat atau menghentikan kenaikan upah sebagai hasilnya. Sebagian besar perusahaan hanya membekukan upah sama sekali.
Dengan sendirinya, kemudian, dalam upaya untuk menarik karyawan, banyak perusahaan beralih ke apa yang tampak seperti langkah logis berikutnya: model pembayaran-bayaran , seperti membayar penjual semata-mata pada komisi atau menawarkan bonus berbasis kinerja.
Penelitian menunjukkan, bagaimanapun, bahwa model seperti itu tidak selalu berhasil dan kadang-kadang benar-benar mengurangi produktivitas.
Dalam upaya untuk menarik karyawan milenium, alat keuangan tunggal yang paling kuat adalah gaji yang kompetitif. Dalam upaya untuk mempertahankannya, insentif keuangan yang paling efektif adalah menawarkan kenaikan upah yang terkait dengan jadwal yang dikomunikasikan dengan jelas.
Karyawan milenium menginginkan transparansi dalam masalah keuangan. Mereka ingin tahu aturan, imbalan, dan perangkap apa yang ditawarkan kepada mereka. Jadi buatlah mereka tawaran yang tidak bisa mereka tolak, dan kemudian komunikasikan implikasinya dengan jujur dan dengan cara yang lugas.
Lakukan itu, dan Anda tidak perlu khawatir tentang model evaluasi kinerja rewel. Bahkan lebih baik lagi, karyawan Anda tidak akan memiliki kemampuan untuk memainkan sistem atau alasan apa pun.
Keinginan: Fleksibilitas Kerja / Hidup
Perk: Hari Libur, Waktu Sakit, Dukacita, dan Lainnya
Generasi Millenial mendambakan keseimbangan kehidupan kerja yang kuat, yang standar PTO-model tidak cukup kuat secara operasional untuk mencakup. Semakin, karyawan menginginkan model yang memungkinkan mereka, misalnya, untuk menyelesaikan pekerjaan mereka, kemudian melewatkan awal pada Kamis sore untuk membuat janji.
Mereka tidak ingin menghabiskan sumber daya yang terbatas seperti hari-hari pribadi atau dimasukkan ke dalam waktu ekstra kemudian hanya untuk membuat waktu butt-in-chair yang sewenang-wenang.
Namun, pengusaha yang terlalu bersemangat telah belajar bahwa menawarkan terlalu banyak fleksibilitas pada masalah waktu, sebagaimana didorong oleh beberapa ahli, dapat menyebabkan konsekuensi negatif (meskipun bukan yang Anda harapkan).
Tujuannya adalah agar karyawan jatuh dalam sweet spot. Bagi mereka untuk memiliki keseimbangan kerja / hidup yang cukup fleksibel untuk beradaptasi dengan keadaan yang berubah, tanpa tersisa ambigu atau terbuka untuk eksploitasi. Anda ingin para pekerja cukup nyaman untuk menjadi produktif secara maksimal, tanpa merasa begitu santai sehingga mereka menjadi malas.
Anda juga ingin karyawan yang cukup produktif untuk memenuhi tujuan yang diperlukan, tanpa meninggalkan mereka begitu berotot dengan metrik yang mengarah ke burn-out dan efek merusak dari rasa lelah.
Apa artinya itu adalah kewajiban Anda sebagai manajer untuk menilai secara jujur kebutuhan bisnis Anda dan menjawab pertanyaan, "Apa yang paling penting?" Apa persyaratan berbasis waktu yang tegas, dan yang hanya kebetulan?
Sasaran apa yang terkait dengan keluaran sangat penting, dan mana yang hanya sekunder? Setelah menilai tujuan dan kebutuhan Anda, sesuaikan jadwal PTO Anda. Jika tidak penting bagi karyawan yang digaji untuk tetap di kantor setelah semua kapal widget, beri mereka pilihan untuk segera pergi setelah mereka menyelesaikan pekerjaan.
Setiap saat, tetapkan kriteria yang jelas , menetapkan pengukuran yang dapat diandalkan dan berkomunikasi secara efektif.
Keinginan: Sukses di Tempat Kerja
Perk: Program Pengenalan Karyawan
Generasi Millenial mendambakan umpan balik - dan bukan hanya ulasan kinerja yang dijadwalkan, tetapi juga perhatian waktu nyata. Bukan karena mereka membutuhkan atau menggantinya dengan obsesi Freudian yang aneh: Hanya saja mereka ingin belajar dan tumbuh. Mereka tidak membutuhkan pujian konstan, cukup informasi untuk mengetahui seberapa baik mereka melakukannya.
Demikian pula, generasi milenium mencari pengakuan untuk pergi di atas dan di luar - atau mengapa repot-repot melakukannya?
Banyak perusahaan berusaha untuk mengatasi tuntutan pengakuan karyawan melalui siaga setia yang lama: program Employee of the Month. Tetapi pengalaman menunjukkan bahwa program semacam itu tidak banyak mencapai tujuan yang dinyatakan dari penghargaan dan penghargaan karyawan .
Sebaliknya, program-program ini sering menjadi praktek asal-asalan yang dilakukan hanya dari ritual, tunduk pada cemoohan dan ejekan, dan bertindak sebagai disinsentif untuk usaha ekstra - terutama jika karyawan menganggap kriteria sebagai tidak jelas atau merasa dikecualikan karena tidak dipilih.
Jadi alih-alih sembarangan memilih dan meninggikan karyawan di atas teman-teman mereka, temukan cara untuk mengintegrasikan umpan balik karyawan ke dalam praktik sehari-hari - dan bukan hanya mengirimkan pujian sesekali, yang merupakan kebiasaan mudah untuk membiarkan slide. Gunakan mekanisme umpan balik yang nyata, dapat diverifikasi, keras dan garing yang menuntut pekerjaan tambahan dari pihak manajemen.
Buat rencana penghargaan dan pengakuan yang jelas dengan kriteria yang mudah dikomunikasikan untuk kelayakan, dan hasil pahala. Misalnya, “Ini adalah baseline untuk pekerjaan Anda. Namun, jika Anda juga melakukan X, Anda akan diakui sebagai Y dan dihargai dengan Z. ”
Keinginan: Kontribusi Sosial
Perk: Keterlibatan Amal
Dalam penelitian Universitas Negeri San Diego yang disebutkan sebelumnya, generasi milenial merespon lebih positif daripada anggota generasi sebelumnya untuk menginginkan seperti "bertindak sebagai pemimpin dalam komunitas saya" dan "memberikan kontribusi kepada masyarakat."
Namun sebagian besar majikan, jika mereka memiliki keterlibatan amal sama sekali, membatasi keterlibatan itu untuk sesuatu seperti memotong pemeriksaan Natal yang bermotivasi pajak ke tempat penampungan tunawisma setempat - dan karyawan parit hampir tidak memiliki kesadaran atau partisipasi dalam sikap itu.
Jadi mengapa tidak membunuh banyak burung dengan satu batu dan membayar karyawan untuk menyumbangkan waktu mereka untuk amal dan acara lokal yang disetujui sebelumnya? Ini adalah PR perusahaan yang luar biasa, dorongan luar biasa untuk kebahagiaan dan kesehatan karyawan, dan itu masih dapat dikurangkan dari pajak.
Bahkan lebih baik lagi, dengan mengizinkan karyawan mengirimkan amal dan acara untuk persetujuan manajerial, Anda dapat memanfaatkan niat baik, membuka saluran komunikasi, melibatkan karyawan di komunitas mereka , dan juga membuat mereka berpikir tentang hubungan antara komunitas dan misi perusahaan Anda .
Keinginan: Kesesuaian Sosial
Perk: Acara, Lokakarya, Luncheon, dan Field Trips
Demikian juga, penelitian SDSU mengutip “memiliki persahabatan yang kuat” sebagai salah satu keinginan milenium yang paling tinggi di tempat kerja. Milenium tidak hanya ingin mendorong di samping roda gigi bernomor di bilik yang berdekatan, mereka ingin hubungan dengan rekan kerja mereka.
Hal ini dapat lepas kendali, namun, ketika hubungan di tempat kerja menjadi terlalu kasual, dan tujuan membina kohesi tim dimasukkan ke dalam tujuan yang salah arah yaitu mengubah semua orang menjadi teman.
Demikian pula, niat untuk memiliki lingkungan kerja yang menyenangkan dapat dengan cepat menjadi tidak terkendali ketika alkohol disediakan dan tidak diatur. Bahkan, diperkirakan penyalahgunaan alkohol menghabiskan biaya ekonomi AS lebih dari $ 220 miliar per tahun, 72% di antaranya disebabkan hilangnya produktivitas di tempat kerja.
Memiliki peraturan ketat untuk hal-hal seperti itu sangat penting untuk menjaga mereka tetap terkendali. Penting juga untuk mendorong kegiatan yang bermakna dan produktif. Latihan pembentukan tim ekstra kurikuler (kepercayaan jatuh, kunjungan lapangan ke emporium zip-line, dll) sangat bagus, tetapi itu tidak cukup.
Tujuan Anda bukan hanya untuk mengubah karyawan milenium Anda menjadi teman minum akhir pekan, tetapi, untuk meningkatkan kemampuan mereka berfungsi sebagai tim di lingkungan kerja.
Anda dapat melangkah lebih jauh dan menciptakan dan menumbuhkan struktur bisnis yang berorientasi tim dan budaya perusahaan berbasis tim kerja . Berikan tim Anda libur seminggu dan kirim mereka ke konferensi pendidikan industri. Atau, kurang mahal, lajang karyawan berkinerja tinggi dan tawarkan imbalan sebagai imbalan untuk mengambil peran sebagai mentoring.
Keinginan milenium secara fundamental berbeda dari generasi sebelumnya, dan menyesuaikan bisnis Anda untuk menarik keinginan-keinginan tersebut membutuhkan banyak pemikiran kreatif. Ini membutuhkan fleksibilitas dan kesediaan untuk bereksperimen. Ini juga diperlukan untuk mengimplementasikan program baru, melacak keefektifannya, dan menyesuaikan parameter berdasarkan hasil mereka.
Tetapi ingatlah bahwa bahkan dengan semua kualitas lain dari model penghargaan yang menarik bagi generasi millennial, tangan yang kuat dan mantap diperlukan untuk menjaga jenis pungutan di langit yang menyertai gaya kepemimpinan lembut dari melarikan diri dengan Anda bisnis.
Tetapi jika Anda dapat berhasil melakukannya? Penghargaan yang banyak dan kuat dari mempekerjakan milenium menunggu Anda.