Bawa Out Achievement Behavior
Bakat dalam-gelembung dapat membuat ejekan terhadap nilai-nilai organisasi, energi kreatif, dan mendorong para pemain yang sangat berbakat keluar.
Sejauh energi positif dari orang-orang yang berprestasi tinggi menciptakan magnet harapan dan prestasi, bakat dalam perilaku gelembung merupakan jangkar negativisme, tidak bertanggung jawab, dan penghinaan.
Sementara para pemimpin ingin mendapatkan sisi positif dari persamaan kinerja, sejauh mereka menghindari mengambil tanggung jawab untuk mengatasi tantangan bakat di-the-bubble, mereka menjatuhkan jangkar pada kemajuan dan jalur pembuktian sendiri di-the-bubble tingkah laku. Inilah yang perilaku manusia di-the-gelembung dan bagaimana memperbaikinya.
Apa Perilaku Manusia On-the-Bubble?
Perilaku manusia yang hidup di dalam gelembung adalah cermin yang berlawanan dengan perilaku prestasi. Prestasi adalah suatu proses memajukan tangga tanggung jawab untuk perilaku seseorang, bergerak dari prestasi ke kemitraan, komitmen, optimisme, dan tanggung jawab.
Perilaku on-the-bubble, di sisi lain, menggerakkan seorang karyawan ke bawah lereng berbahaya dari pagar-duduk untuk menghindari, permusuhan, penghinaan dan tidak bertanggung jawab.
Dan, di mana prestasi dinyatakan melalui jalur positif layanan, inovasi, dan manajemen, on-the-bubble perilaku manusia menanam senjata pengkhianat eksplosif.
Alih-alih keterlibatan, empati, kemurahan hati dan kebaikan, bimbingan dan tanggung jawab dalam pelayanan, orang yang sedang bermain gelembung memainkan deprastinator, martir, gosip kritis, manipulator, dan backstabber.
Memutar jalan ini, orang yang sedang mabuk secara sistematis mendestabilisasi tempat kerja, meninggalkan jalan kekacauan di belakang mereka.
Dan, di mana sang Inovator bergerak menaiki tangga dari pencari menjadi pemimpin pengetahuan, pemberdaya, penemu, dan pemikir terobosan, sinkhole manusia di-the-bubble bergerak dari narsis ke rusa-in-the-headlights, ke black hole, fetalist, dan bunuh diri, menyedot energi kreatif dari organisasi dalam tindakan sabotase pribadi yang pada akhirnya sia-sia.
Dan, mungkin yang paling terkenal, di mana manajer fidusia bergerak dari pengorganisasian dan memprioritaskan untuk membawa ketertiban dari kebingungan, untuk membangun kelompok-kelompok hubungan untuk bertindak atas prioritas-prioritas itu, untuk melayani sebagai penjaga misi dan nilai-nilai, untuk mengarahkan pemecahan masalah di depan- garis-garis untuk menanamkan harapan dan ketetapan, kepada kepemimpinan heroik di mana visi diterjemahkan ke dalam praktik komprehensif, gerakan manusia di-the-bubble dari kemajuan yang menghalangi menuju penghindaran yang secara tiba-tiba, intimidasi sadis, pemboman yang dihitung dan, akhirnya, predasi sosiopat.
Contoh Perilaku Manusia On-the-Bubble
Apa perilaku manusia di-gelembung? Ini adalah perilaku yang dapat membahayakan pencapaian misi organisasi. Sepuluh tahun penelitian menyediakan 15 bidang perilaku disfungsional ini dan bagaimana mereka termanifestasi dalam organisasi.
- Penunda - pengasuh pagar; tidak suka berinvestasi energi sendiri; menghindari komitmen.
- Martir - avoider; menuduh; benar sendiri; menyalahkan orang lain karena kekurangannya sendiri.
- Gosip - bermusuhan; kritis terhadap orang lain; menyebar kebohongan; bermaksud untuk menyakiti orang lain.
- Manipulator - menghina; menipu orang lain dengan menciptakan / mengubah informasi; meyakinkan orang lain untuk menghindari mereka yang dia ingin menyakiti.
- Backstabber - tidak bertanggung jawab; Memalsukan hubungan dan menipu orang lain karena serangan yang memfitnah dan mengejutkan.
- Narcissist - penjaga pagar; secara lahiriah sombong dan egois; sementara dalam hati tidak percaya diri dan cemas.
- Rusa di Lampu Depan - avoider yang tampaknya berada dalam kondisi lumpuh atau syok; tidak mau / tidak mampu melibatkan orang lain atau menanggapi permintaan.
- Black Hole - bermusuhan; tidak responsif; tidak produktif.
- Fetalist - dalam hati menghina; sangat ditarik; menampilkan sikap seperti zombie.
- Bunuh diri - tidak bertanggung jawab dan bisa dirusak sendiri; sering mengundurkan diri dari posisi baik secara formal atau dengan tidak muncul; dapat mengekspresikan kemarahan yang ditekan.
- Stonewaller - penjaga pagar; obstruksi; menantang legitimasi atau kebutuhan pihak lain untuk info atau dukungan.
- Curmudgeon - penghindaran; membuat orang lain membayar untuk setiap pertemuan.
- Bully - bermusuhan, menyerang karakter seseorang atau kualitas pekerjaan mereka; mengancam karyawan dengan pemecatan jika mereka tidak mematuhi tuntutan.
- Bomber - menghina; menghancurkan kepercayaan diri orang lain; secara terbuka menyerang orang lain; merongrong nilai orang lain di mata tim.
- Predator - tidak bertanggung jawab; umpan sekuritas orang lain; menggunakan atau menghancurkan orang lain untuk meningkatkan kekuatan pribadi; merasa yakin bahwa dia dapat berburu dan menghancurkan sesuka hati.
Di bagian pertama artikel ini tentang apa yang merupakan jenis perilaku manusia yang disfungsional di tempat kerja, apa dan dampak perilaku manusia telah dibahas. Di sini, apa yang harus dilakukan tentang perilaku manusia yang tidak efektif disarankan.
Apa yang Dapat Dilakukan Organisasi Tentang Bakat On-the-Bubble - Perilaku Manusia di Tempat Kerja?
Sejauh Talent On-the-Bubble tidak diawasi, para pemimpin menyerahkan organisasi mereka ke kehendak predator, yang premis operasinya adalah kelangsungan hidup pribadi tanpa akuntabilitas atau kepedulian terhadap siapa pun atau masyarakat di mana mereka ada.
Apakah pola perilaku manusia ini ada dalam organisasi Anda? Mungkinkah tingkat penghinaan dan tidak bertanggung jawab sebenarnya mencirikan pengalaman sehari-hari kehidupan kerja orang-orang? Sayangnya, pada tingkat yang lebih serius daripada biasanya diakui, jawabannya adalah ya yang hampir universal. Perilaku manusia ini ada di tempat kerja Anda.
Jadi, apa yang bisa dilakukan untuk mengatasi perilaku on-the-bubble? Ambil enam langkah ini untuk membangun budaya pencapaian yang memanifestasikan perilaku manusia yang efektif.
Langkah-langkah dalam Mengembangkan Perilaku Manusia Efektif di Tempat Kerja
- Pertama, perilaku disfungsional harus didiagnosis dan dibagikan dengan pihak on-the-bubble . Diskusi harus berpusat pada siapa yang memiliki tanggung jawab atas perilaku, bagaimana perilaku memanifestasikan dirinya di tempat kerja, dan hasil dari dampak negatifnya terhadap organisasi. Akui bahwa kita semua menghadapi pemicu stres dalam hidup yang dapat mendorong kita untuk tidak bertanggung jawab jika kita tidak menyadari risikonya.
- Kedua, ajarkan konsep pencapaian, yang merupakan kebalikan dari perilaku on-the-bubble, dan opsi yang mereka sajikan untuk perubahan perilaku. Perilaku pencapaian meliputi: bermain dengan baik dengan orang lain , mencapai hasil positif melalui rasa hormat , motivasi diri, membangun kepercayaan , dan mempraktekkan disiplin diri . Tanpa alternatif yang konkrit dan positif, perubahan perilaku tidak mungkin dilakukan.
- Ketiga, buat kontrak peningkatan kinerja - dan jangan menunggu siklus evaluasi kinerja berikutnya untuk melakukannya, meskipun; jika sudah waktunya untuk rapat perencanaan pengembangan kinerja , gabungkan kontrak di dalamnya.
- Keempat, tetap terlibat dan berkomitmen, tidak hanya untuk kepentingan karyawan tetapi, terutama, untuk anggota tim lainnya dan orang yang semua karyawannya ada sebagai rekan kerja - pelanggan.
- Kelima, ambil tindakan untuk memuji dan memperkuat kemajuan .
- Keenam, pisahkan pemain on-the-bubble jika peningkatan yang signifikan tidak terjadi dalam satu atau dua minggu, atau mereka tampil pada tingkat penghinaan dan tidak bertanggung jawab yang tidak dapat diterima. Jika mereka belum merendahkan, ada kemungkinan perubahan.
Tapi, seperti yang ditunjukkan oleh penelitian Talent IQ , jika perubahan positif terjadi, itu akan terjadi segera setelah pertemuan pemimpin. Jika subjek telah pindah ke alam penghinaan dan di luar, jadwalkan pertemuan penghentian lebih cepat daripada nanti. Jangan menempatkan organisasi pada risiko yang lebih besar. Perilaku seperti itu adalah keganasan yang harus dipotong - pembedahan.
Dalam kedua kasus, bergeraklah dengan cepat dan tegas. Setelah terlibat dalam diskusi dengan karyawan on-the-bubble, anggota tim lainnya akan menjadi sadar dan menahan Anda, pemimpin, bertanggung jawab untuk melindungi orang yang berprestasi. Sejauh Anda tidak mengambil tindakan, Anda akan terlihat terlibat dalam mendorong mereka yang mengambil jalan untuk menghina.
Paradoks perilaku on-the-bubble adalah potensi yang ditawarkan para pemimpin untuk membuat pernyataan tegas tentang komitmen dan tanggung jawab mereka untuk membangun budaya pencapaian.
Ketika para pemimpin menghadapi perilaku on-the-bubble, mereka menunjukkan bakat mereka sendiri dan ketetapan yang mereka miliki untuk mengilhami kualitas layanan, inovasi dan kepemimpinan tertinggi. Singkatnya, mereka memperagakan Talent IQ .
Bakat dalam-gelembung dapat membawa organisasi dan karyawannya jatuh. Meningkatkan atau menghilangkan bakat di-the-bubble sangat penting. Dalam studi 10 tahun saya, saya menemukan bahwa para pemimpin bakat terbaik campur tangan awal, memimpin orang-orang di-gelembung-gelembung melalui pemeriksaan terang perilaku manusia tidak efektif mereka saat ini, perkembangan yang mungkin, dan konsekuensinya.
Para pemimpin yang bertanggung jawab ini tiga kali lebih mungkin untuk mengubah perilaku on-the-bubble.
Tidak mengherankan, komitmen keseluruhan karyawan yang melapor kepada para pemimpin tersebut berjalan hampir 50 persen lebih tinggi daripada rata-rata para pemimpin.