Pengusaha Perlu Memahami Ketika PIP Tidak Disarankan
Ini tidak diwajibkan oleh hukum. Di semua negara bagian tetapi Montana, pekerjaan adalah di-akan. Itu berarti bahwa Anda dapat memecat karyawan karena alasan apa pun (selama alasan tersebut tidak dilarang oleh hukum , seperti karena ras, kehamilan, atau cacat) dan bahwa karyawan dapat berhenti tanpa peringatan karena alasan apa pun.
Anda dapat sering melakukan hal-hal yang akan mendorong periode pemberitahuan dua minggu atau lebih dari seorang karyawan, tetapi tidak diwajibkan oleh hukum. Kecuali karyawan Anda berada di bawah kontrak sejenis (seperti situasi serikat pekerja), Anda tidak perlu melakukan semacam disiplin progresif .
Namun, sebagian besar perusahaan tidak melewati disiplin. Mereka melakukan rencana peningkatan karyawan . Mereka melakukan serangkaian surat peringatan dan pemberitahuan. Karyawan mengharapkannya. Pengadilan lebih suka melihatnya. Dan karena omset yang mahal dan mempertahankan niat baik di antara karyawan Anda yang lain adalah penting, itu membuat banyak masalah keuangan untuk mencoba memperbaiki masalah daripada memecat mereka. Tetapi adakah situasi di mana Anda harus memecat karyawan tanpa periode peringatan panjang? Iya nih. Benar. Berikut beberapa di antaranya.
Pencurian, Berjuang, atau Seks di Ruang Copier
Jika Anda berjalan di atas John dan Jane berperilaku dengan cara yang tidak pantas di belakang kotak arsip, minta mereka untuk mengenakan kembali pakaian mereka dan mengumpulkan sisa barang-barang pribadi mereka dari meja mereka karena hari ini adalah hari terakhir mereka.
Anda melihatnya sendiri, tidak diperlukan penyelidikan, dan perilakunya cukup berat sehingga Anda tidak perlu menguasainya.
Jika sebaliknya, Anda menangkap John berjalan ke mobilnya dengan printer atau Jane memiliki paket rokok yang belum dibeli kembali di dompetnya, itu juga saatnya memecat karyawan . Pencurian bukanlah sesuatu yang harus diabaikan atau dibiarkan - bahkan tidak sedikit pun.
Anda tidak ingin lingkungan di mana karyawan merasa seperti mereka dapat mencuri dari perusahaan tanpa konsekuensi. Bisnis kehilangan jutaan dolar per tahun untuk pencurian karyawan, dan Anda tidak ingin kerugian bisnis Anda menambah angka-angka itu.
Tapi bagaimana dengan pertarungan? Situasi ini lebih sulit dipilah. Jika Jane berjalan dan memukul wajah John tanpa provokasi, mudah untuk mengatakan bahwa Jane dipecat. Tapi ketika tidak jelas siapa yang memulai pertarungan, Anda akan ingin meluangkan waktu untuk menyelesaikan detail daripada hanya memecat kedua karyawan.
Jane mungkin telah memukul wajah John, tetapi apakah itu karena ke-33 kalinya dia membuat komentar cabul padanya? Jika keduanya bertarung, apakah seseorang bertindak membela diri? Pastikan Anda tahu ceritanya sebelum Anda memecat siapa pun. Dan, kumpulkan pernyataan dari saksi mana pun jika karyawan lain melihat pertengkaran itu.
Skorsing Daripada Rencana Peningkatan Kinerja
Dalam beberapa kasus di atas, Anda mungkin ingin menunggu sebelum memecat karyawan - menangguhkan karyawan saat Anda menyelidiki keadaan. Tidak, perkelahian bukanlah sesuatu yang biasanya Anda perlukan untuk menulis PIP , tetapi Anda akan ingin kedua orang keluar dari tempat kerja saat Anda memilah siapa yang bertanggung jawab dan menentukan solusi yang masuk akal untuk masalah ini.
Meskipun Jane tidak boleh memukul siapa pun, jika John membuat komentar cabul padanya, Anda tidak ingin memecat Jane jika dia melaporkan pelecehan seksual dan perusahaan tidak menghentikannya. Pengadilan bisa melihat ini sebagai balas dendam .
Skorsing adalah alat yang berguna saat menentukan kesalahan dalam suatu masalah. Seringkali, Anda tidak melihat karyawan mencuri - orang lain melakukannya. Anda mungkin mendapatkan keluhan pelanggan bahwa seorang karyawan tidak sopan atau dia melanggar persyaratan HIPAA dan berbagi diagnosis pasien dengan seorang teman. Anda tidak ingin mengambil laporan ini pada nilai nominal.
Pelanggan tidak selalu benar (dan sering salah). Seorang rekan karyawan mungkin percaya bahwa ada sesuatu yang terjadi, dan dia mungkin keliru. Atau, karyawan yang melaporkan bisa saja menjadi orang yang pendendam yang mengerikan. Anda perlu mencari tahu sebelum Anda bertindak.
Menghapus karyawan yang dituduh dari tempat kerja saat Anda menyelidikinya dapat membantu merendahkan ketegangan kantor saat Anda menyelesaikan masalah. Dan, jika ternyata John benar-benar mencuri, Anda tidak menginginkannya lagi.
Jika Anda melakukan penyelidikan dan menentukan karyawan itu bersalah atas kesalahan tersebut, maka Anda memecat karyawan tersebut . Jika Anda menentukan bahwa karyawan tersebut tidak bersalah, maka pulihkan dan bayar orang tersebut untuk waktu penangguhan. Ini hal yang benar dan adil untuk dilakukan.
Berhati-hatilah dengan Firing Cepat
Bahkan kasus yang tampaknya hitam dan putih sering membutuhkan sedikit perhatian . Mengapa? Karena Anda ingin bersikap adil di seluruh papan. Anda memecat John karena mencuri printer . Itu masuk akal, kan? Tetapi ketika Anda mengetahui bahwa empat karyawan lain telah mengambil peralatan mahal dan manajer lain sadar dan tidak ada yang dilakukan, Anda baru saja memperlakukan John dengan tidak adil.
Tentu, tidak ada yang harus mencuri printer, tetapi banyak bisnis memungkinkan karyawan untuk menggunakan peralatan perusahaan di rumah, atau mereka menutup mata terhadap sedikit pencurian. (Siapa yang tidak memiliki setidaknya beberapa pena tempat kerja berakhir di rumah mereka?) Anda ingin memastikan bahwa kebijakan perusahaan diterapkan untuk semua orang - tingkat pemula atau eksekutif.
Jika Anda menginginkan lebih banyak fleksibilitas dengan eksekutif, maka buatlah kebijakan resmi: Karyawan yang tergolong 15 atau lebih tinggi dapat membawa pulang peralatan perusahaan, dengan pemahaman bahwa mereka akan mengembalikannya ketika mereka meninggalkan perusahaan.
Kuncinya di sini adalah konsistensi dan tetap dalam pedoman kebijakan . Semua manajer perlu menangani masalah dengan pedoman yang sama. Cara mudah untuk memastikan hal ini adalah meminta persetujuan SDM atas semua penghentian. Dengan persyaratan ini, kelompok pusat dapat mengatakan, "Tidak, Anda tidak dapat memecat karyawan itu karena kami telah membiarkan perilaku ini di masa lalu."
Bagaimana dengan Pembangkangan?
Ketika Anda memiliki karyawan yang menolak untuk melakukan apa yang Anda minta, Anda harus memecat orang itu di tempat. Kanan? Salah? Bagaimana mungkin salah? Mengapa karyawan itu menolak? Apakah permintaan Anda masuk akal? Apakah karyawan tersebut terlatih dengan baik?
Apakah ini akan membuat jam kerja mereka lembur, yang sudah berulang kali Anda katakan kepada mereka untuk tidak bekerja? Apakah karyawan tidak memahami ruang lingkup pekerjaannya? Haruskah Anda memberikan informasi latar belakang kepada karyawan?
Anda perlu mempertimbangkan semua masalah ini sebelum Anda memecat seorang karyawan. Satu kali kasus pembangkangan adalah saat yang tepat untuk menempatkan karyawan pada rencana peningkatan kinerja sehingga karyawan memahami bahwa dia perlu melakukan seperti yang atasan langsung. Anda mungkin terkejut betapa banyak orang tidak mengerti bagaimana dunia kerja bekerja .
Ingat, hanya karena Anda dapat memecat seseorang tanpa melalui proses perencanaan peningkatan kinerja yang panjang tidak berarti Anda harus melakukannya. PIP masih merupakan standar emas untuk disiplin karyawan. Anda perlu menggunakannya kapan pun mungkin untuk membantu karyawan meningkatkan perilaku dan kinerja. Menembak adalah pilihan terakhir, bukan pilihan pertama.