Kompensasi Gaji dan Kompensasi Karyawan Apakah Pergeseran Berlangsung
Mengingat pergeseran yang terjadi dalam sikap dan praktik tentang gaji dan kompensasi, ini tidak mengherankan.
Organisasi berjuang untuk mengikuti perubahan dalam pemikiran gaji dan kompensasi.
Lewatlah sudah hari-hari ketika organisasi memberikan peningkatan setara untuk semua anggota organisasi. Kenaikan gaji ini, dalam kisaran satu persen hingga lima persen, mengirim pesan yang salah ke yang berkinerja buruk.
Mereka meninggalkan organisasi dengan anggaran yang terlalu kecil untuk memberi penghargaan kepada para pemain terbaik mereka. Sementara banyak perusahaan masih menggunakan ini sebagai kriteria gaji mereka, organisasi berpikiran maju berpikir tentang gaji dan kompensasi dengan cara yang sangat berbeda.
Menurut sebuah artikel di situs web SHRM, untuk mendapatkan perhatian dari anggota staf yang berkinerja lebih baik, Anda harus menawarkan tingkat pembayaran variabel tujuh hingga delapan persen, di samping gaji pokok mereka.
Sistem yang memberi penghargaan kepada pemain yang lebih baik tidak dapat memberi imbalan kepada semua anggota staf. Selain mengirim pesan yang salah, kumpulan uang Anda tidak terbatas.
Anda harus menggunakan kompensasi Anda sebagai salah satu alat komunikasi Anda yang paling penting, untuk mengirim pesan tentang harapan organisasi Anda dan penghargaan pencapaian tujuan.
Menurut Kiplinger, untuk 2017, "Perusahaan memperkirakan kenaikan 3%, mirip dengan tahun lalu. Tapi bagaimana anggaran itu dibelanjakan dapat bervariasi berdasarkan orang.
"Karyawan dengan peringkat tertinggi mungkin bisa melihat peningkatan dalam kisaran 4,5% hingga 5%, sementara yang berkinerja rendah mendapatkan peningkatan antara 0,7% dan 1%. Bonus untuk karyawan yang digaji diproyeksikan menjadi 11,6% dari gaji, rata-rata, dengan penghargaan untuk proyek-proyek khusus atau pencapaian sekali pakai ditetapkan pada 5,6%, rata-rata. "
Pemikiran Kompensasi Saat Ini
Pemikiran saat ini tentang gaji dan kompensasi mencakup komponen-komponen berikut.
- Organisasi perlu mengembangkan filosofi kompensasi dan arahan secara tertulis yang ditinjau oleh Dewan Direksi dan disetujui oleh manajer Anda. Menurut SHRM, filosofi kompensasi yang khas "mungkin menyatakan bahwa organisasi menetapkan target tingkat pembayaran pada persentil ke-50 dari pasar kompetitif, memberikan insentif untuk memenuhi sasaran peregangan yang menghasilkan pembayaran di persentil ke-75, dan memberikan insentif jangka panjang dalam bentuk opsi saham bernilai penuh bagi para profesional dan manajer senior untuk menyelaraskan tujuan dengan pemegang saham. "
- Khususnya dalam perusahaan kewirausahaan, yang digerakkan oleh pasar, filosofi kompensasi perlu menyertakan metode untuk mengelompokkan pekerjaan serupa untuk tujuan pita lebar, karena peluang promosi terbatas.
- Ini harus mencakup sistem pengukuran yang bertanggung jawab untuk pemberian pembayaran variabel. Tempatkan kurang penekanan pada peningkatan gaji pokok, dan lebih banyak penekanan pada pembagian keuntungan melalui bonus yang memberi imbalan pencapaian tujuan yang sebenarnya.
- Pencapaian tujuan harus diberikan penghargaan untuk pencapaian tujuan individu dan organisasi untuk menumbuhkan kerja tim dan menghilangkan mentalitas pengembara tunggal.
- Pencapaian sasaran nyata dilekatkan pada hasil atau hasil yang dapat diukur atau menawarkan gambaran bersama tentang seperti apa keberhasilan itu. Mereka seharusnya tidak memberi hadiah untuk mencentang item pada daftar yang harus dilakukan.
- Ketika biaya tunjangan meningkat, tempat mereka dalam paket kompensasi total telah meningkat pentingnya. Manfaat merupakan faktor utama dalam kemampuan Anda untuk menarik dan mempertahankan karyawan yang unggul . Mengalihkan biaya beberapa manfaat bagi karyawan adalah skenario opsi terakhir.
Quality of Work Life Rewards for Forward Thinking Compensation
Anggaran untuk gaji, kompensasi, dan tunjangan tidak terbatas di sebagian besar organisasi. Jadi, selain peningkatan tradisional ke gaji pokok , dan imbalan variabel, seperti bonus , pembagian keuntungan , dan pembagian keuntungan, Anda disarankan untuk memperhatikan kualitas imbalan kerja. Ini bisa termasuk yang berikut ini.
- Pembayaran pembayaran satu kali, pembayaran sekaligus untuk hasil atau hasil yang layak mendapat pengakuan.
- Pembayaran hadiah yang lebih kecil dengan ucapan terima kasih untuk di atas panggilan kontribusi tugas. Ini tidak selalu terkait dengan hasil yang dicapai, tetapi mereka adalah kontribusi, yang ketika ditekankan, meningkatkan kemungkinan hasil.
- Peningkatan penekanan pada manfaat tambahan seperti bantuan hukum prabayar, bantuan pendidikan, dan asuransi visi.
- Peluang yang meningkat untuk pengaturan kerja yang fleksibel dan pembagian kerja.
- Penekanan organisasi pada pelatihan dan pengembangan karyawan .
- Jalur karier yang jelas sehingga karyawan melihat peluang di dalam organisasi Anda.
Dalam kategori terakhir ini, kualitas penghargaan kehidupan kerja, imajinasi Anda adalah satu-satunya batasan Anda. Kuncinya adalah untuk memastikan keadilan dan konsistensi untuk melakukan yang sama dan menyumbang orang, kapan pun memungkinkan. Saya mendorong Anda untuk melakukan lebih banyak lagi bagi para karyawan yang secara nyata berkontribusi lebih besar terhadap keberhasilan organisasi Anda. (Tentu saja, ini membuka perdebatan filosofis kedua - makanan untuk artikel selanjutnya - tentang bagaimana dan apakah organisasi Anda memberikan kesempatan yang sama bagi semua karyawan untuk unggul.)
Singkatnya, organisasi bergerak menuju sistem gaji dan kompensasi yang menekankan fleksibilitas, pencapaian tujuan, dan pembayaran variabel berdasarkan kinerja, dan kurang menekankan pada peningkatan ke gaji pokok. Mereka menggunakan bonus berdasarkan keuntungan dan pencapaian untuk menambah kompensasi karyawan .
Meningkatnya biaya manfaat menyebabkan pemikiran ulang tentang tempat mereka dalam sistem kompensasi.
Organisasi berpikir ke depan menekankan kualitas penghargaan dan pengakuan kehidupan kerja untuk menambah nilai total paket kompensasi.
Meneliti Gaji dan Kompensasi Pekerja Online
Informasi gaji online sering tidak dapat diandalkan. Ini sering rata-rata terlalu banyak variabel menjadi satu rentang. Gajinya berkisar mencakup terlalu banyak industri, secara nasional atau internasional, dan menggumpalkan semua data ke dalam satu jangkauan.
Ini mencatat Anda mungkin menemukan situs web berikut bermanfaat.
- Payscale.com
- Salary.com
- Job Star Tengah
- SalaryExpert.com
- Survei Gaji AS dan Kanada Online
Anda juga akan menemukan informasi gaji di asosiasi profesional seperti Society for Human Resource Management dan lainnya, tetapi biasanya hanya tersedia untuk anggota.