Mereka juga melihat staf SDM sebagai manajer pendukung, bukan karyawan biasa. Mereka mengatributkan tujuan dan motif jahat kepada staf SDM dan berbicara tentang mengapa mereka membenci HR .
Sebagian dari masalah adalah bahwa SDM harus menyeimbangkan kepentingan dari lima pemangku kepentingan yang berbeda, sehingga karyawan dapat merasa bahwa kepentingan mereka diabaikan. Dan SDM perlu melakukan pekerjaan yang lebih baik untuk memuji tanduknya sendiri dan mendidik staf tentang apa yang mereka kontribusikan.
HR Penting
Departemen SDM yang baik sangat penting untuk tempat kerja yang berorientasi pada karyawan dan produktif di mana karyawan diberi tenaga dan terlibat. Inilah alasannya mengapa.
- HR memantau budaya. Beberapa organisasi mengatakan bahwa HR memiliki budaya, tetapi seperti dalam semua hal hubungan karyawan lainnya, saya merekomendasikan bahwa kepemilikan tersebar di semua karyawan.
- SDM memiliki proses manajemen bakat secara keseluruhan. Dalam hubungannya dengan manajer lain, SDM memimpin jalan dalam pengembangan manajemen , manajemen kinerja , perencanaan suksesi , jalur karier , dan aspek lain dari manajemen bakat . HR tidak dapat melakukannya sendiri dan sangat bergantung pada manajer dan staf eksekutif untuk membantu merencanakan dan melaksanakan strategi. Namun, SDM harus membawa ide-ide baru dan praktik yang efektif ke dalam organisasi.
- HR bertanggung jawab atas semua perekrutan tenaga kerja superior. Sekali lagi, HR tidak dapat melakukannya sendiri tetapi harus memberikan dukungan untuk merekrut manajer yang juga bertanggung jawab untuk merekrut tenaga kerja yang superior . SDM harus menyediakan kepemimpinan, pelatihan, penjadwalan bantuan, proses perekrutan yang sistematis , proses perencanaan rekrutmen , keahlian wawancara, pemantauan pemilihan, dan banyak lagi.
- HR merekomendasikan gaji berbasis pasar dan mengembangkan rencana kompensasi strategis secara keseluruhan. HR memberikan panduan kepada manajer karena mereka menentukan kisaran gaji dalam organisasi mereka.
- Riset SDM, merekomendasikan dan mengimplementasikan program tunjangan karyawan yang menarik dan mempertahankan karyawan terbaik Anda. HR juga bertanggung jawab untuk mengendalikan biaya dan mempertimbangkan berbagai opsi sebelum merekomendasikan adopsi.
- HR bertanggung jawab untuk merekomendasikan dan melembagakan strategi untuk orang-orang dan organisasi yang lebih jauh mencapai tujuan strategis organisasi. Jika organisasi Anda berubah arah, mengembangkan produk baru, mengubah misi , visi, atau tujuan, SDM harus memimpin jalannya dengan program dan proses karyawan.
- HR memastikan bahwa aktivitas tempat kerja, acara, perayaan, upacara, kunjungan lapangan, dan peluang pengembangan tim sedang terjadi. Karyawan lain merencanakan dan melaksanakan kegiatan dengan atau tanpa bantuan SDM, tetapi pemimpin SDM umumnya bertanggung jawab untuk memantau anggaran dan menyediakan pengawasan komite.
- Pendukung SDM untuk karyawan yang memiliki masalah atau konflik dengan manajemen dan pelatih manajer dan eksekutif yang mencari pendekatan yang lebih efektif untuk bekerja dengan karyawan tertentu. Tidak semua orang saling mencintai tetapi mereka perlu mengembangkan hubungan kerja yang efektif untuk kontribusi dan produktivitas. SDM dapat membantu dengan mengetahui para pemain dan mengambil peran yang diperlukan dari advokat, pelatih dan / atau mediator.
Pentingnya SDM mudah diabaikan dalam kesibukan sehari-hari di tempat kerja, tetapi tanpa kontribusi di masing-masing bidang ini, organisasi akan kurang berhasil.