5 Praktek Sumber Daya Manusia Yang Harus Dihentikan

Apakah Anda dan SDM SDM Kantor HR Anda?

Apakah Anda dan dinosaurus Departemen Sumber Daya Manusia Anda? Meskipun ada film dinosaurus, perlengkapan, dan popularitas, dinosaurus punah. Peran dan praktik SDM tertentu juga harus mati. Jika Anda dan departemen SDM Anda masih menghabiskan waktu dan energi untuk peran-peran SDM ini, dan hanya praktik-praktik yang tidak baik atau ketinggalan jaman, pertimbangkan untuk membuatnya menjadi punah.

Membutuhkan pelamar pekerjaan Anda untuk menyerahkan nomor jaminan sosial mereka ketika mereka mengajukan permohonan untuk posisi dengan perusahaan Anda. Di era pencurian identitas dan peretasan data dan ketidakamanan ini, calon karyawan tidak ingin memberi Anda nomor jaminan sosial mereka sampai mereka percaya bahwa mereka adalah kandidat yang layak untuk pekerjaan Anda.

Tentu, setelah mereka melalui wawancara kerja atau dua dan mereka percaya bahwa Anda siap untuk memeriksa latar belakang , calon yang berminat dengan senang hati memberi Anda nomor itu. Namun, tidak hanya aplikasi online mereka yang diterima untuk ditinjau.

Melacak pelamar, atau karyawan dalam hal ini, dengan nomor jaminan sosial mereka , adalah praktik yang buruk. Mengapa Anda ingin semua tanggung jawab itu untuk data pribadi mereka, jauh sebelum Anda benar-benar membutuhkannya, atau terdaftar di beberapa lokasi yang sebenarnya tidak diperlukan sama sekali? Sebagian besar universitas menghentikan praktik menggunakan nomor jaminan sosial untuk ID mahasiswa sekitar 30-40 tahun yang lalu. Mengapa bisnis sangat lambat untuk mendapatkannya?

Pencari kerja sering mengeluh tentang praktik dan menolak menggunakan nomor jaminan sosial mereka untuk mengajukan permohonan. Anda berpotensi kehilangan kandidat hebat yang menolak untuk menempatkan nomor jaminan sosial mereka di atas meja sampai benar-benar diperlukan setelah tawaran pekerjaan .

(Semakin banyak, para ahli pencarian kerja merekomendasikan bahwa seorang kandidat memasukkan semua 0 dalam pertanyaan nomor jaminan sosial dalam suatu aplikasi online.)

Siapa yang bertanggung jawab memecat karyawan di organisasi Anda? Bukan Anda, mudah-mudahan. Itu adalah tugas yang dimiliki para manajer lini — dengan bimbingan dan bantuan Anda — bahkan kehadiran Anda di rapat tindakan disipliner, tentu saja.

Tidak positif apakah staf Sumber Daya Manusia, pada satu waktu, diharapkan untuk memimpin pada tindakan disipliner apa pun dengan karyawan, tetapi itu benar-benar berlaku seperti itu di perusahaan kecil dan menengah setiap hari.

Ketika ditanya, anggota staf HR menunjukkan ketidaknyamanan dengan bagaimana manajer mereka mendekati tindakan disipliner. Dari lidah-terikat dalam pertemuan untuk benar-benar mengatakan terlalu banyak kata-kata yang salah, para manajer kekurangan pelatihan dalam mendekati karyawan yang bermasalah . Dengan tuntutan hukum yang menunggu untuk terjadi, HR terbaik melayani organisasi dengan melatih dan melatih manajer .

HR, bukan tugas Anda untuk memimpin tindakan pendisiplinan. Anda tidak ada di sana. Anda tidak menyaksikan kinerja karyawan — atau ketiadaan. Anda tidak mengetahui rahasia pembinaan apa pun, dengan asumsi bahwa itu terjadi. Anda tidak berada di tengah pengaturan ekspektasi kinerja . Anda juga bukan penjaga dokumentasi .

Anda dapat memeriksa dokumentasi manajer Anda, memastikan bahwa percakapan yang sesuai terjadi , dan membimbing manajer ke pertemuan disipliner yang etis, legal, berkelas - tetapi Anda tidak dapat melakukannya untuk manajer. Jangan coba-coba.

Apakah Anda terperosok dalam administrasi dan transaksi karyawan? Menghabiskan banyak waktu Anda untuk mengubah alamat, informasi manfaat, dan membantu karyawan mengakses informasi karyawan mereka?

Blech! Dengan kemampuan online yang tersedia saat ini, seluruh sistem transaksional karyawan harus diotomatisasi dengan karyawan yang dapat mengakses dan memperbarui informasi mereka sendiri.

Manfaat? SDM tidak dapat menjadi titik kontak untuk manfaat baik jika Anda mengharapkan untuk menghabiskan waktu Anda pada kebutuhan strategis bisnis untuk kinerja karyawan, motivasi , keterlibatan , dan kepuasan .

Perusahaan dan penyedia asuransi kesehatan utama memiliki situs web yang komprehensif dan perwakilan layanan pelanggan yang dapat mengakses akun karyawan dan menjawab semua pertanyaan mereka tentang layanan dan proses yang memenuhi syarat. Karyawan HR tidak perlu menjawab atau menjadi ahli dalam seluk-beluk kebijakan — kecuali jika seorang karyawan memiliki masalah. Dalam kasus itu, bantulah karyawan memecahkan masalah mereka.

Gagal mendaftarkan daftar gaji atau gaji dalam posisi diposting. Ya, praktisi HR sadar akan semua argumen, baik pro, dan kontra pada topik ini, dan mereka telah diperdebatkan panjang lebar, dalam kelompok diskusi HR.

Namun, banyak manajer SDM telah mendarat dengan jujur ​​di pengadilan yang menganjurkan transparansi gaji sehingga staf SDM, manajer perekrutan , dan calon karyawan tidak menyia-nyiakan waktu semua orang.

Pembaca sudah lama mengeluh bahwa mereka melamar pekerjaan hanya untuk mengetahui setelah wawancara atau dua atau tawaran pekerjaan , bahwa gaji yang ditawarkan terlalu rendah. Calon juga mengeluh tentang perasaan dirangkul oleh pengusaha yang menunjukkan bahwa rentang tersedia kemudian menawarkan pelamar yang berpengalaman nomor terendah dalam kisaran.

Sikap HR yang lama tentang mendapatkan karyawan untuk kompensasi serendah mungkin perlu diubah ke salah satu karyawan yang membayar secara adil berdasarkan pengalaman dan kualifikasi lainnya. Pengusaha membutuhkan sistem kompensasi yang adil dan adil yang transparan dalam arti memberikan panduan karyawan tentang bagaimana mereka dapat bergerak secara finansial ke tingkat berikutnya.

Banyak praktisi SDM bukanlah pendukung karyawan yang membagikan informasi gaji. Namun, proses untuk memperoleh kenaikan gaji, bagaimana seorang karyawan melakukan kompensasi yang semakin meningkat, dan apa yang perlu mereka lakukan untuk pindah ke tingkat berikutnya harus transparan kepada semua karyawan.

Tidak akrab dengan pengusaha sektor swasta yang menggunakan praktik ini, tetapi kantor dan lembaga pemerintah masih salah. Kata seorang mantan pegawai pemerintah,

“Satu hal dinosaurus yang membuat saya gila di pemerintahan adalah staf HR melakukan semua wawancara dan perekrutan. Kemudian, mereka mengirim seseorang untuk bekerja di tim Anda tanpa masukan dari manajer lini yang mengisi posisi.

"Praktek ini buruk untuk karyawan baru karena mereka sering tidak tahu apa yang mereka hadapi . Ini buruk bagi staf yang ada karena mereka tidak mendapat kesempatan untuk menanyakan beberapa pertanyaan dunia nyata yang akan membantu mereka tentukan siapa yang paling cocok untuk bergabung dengan tim . ”

Yang paling penting, baik manajer maupun rekan kerja tidak memiliki karyawan baru atau diinvestasikan dalam keberhasilan karyawan baru.

Dalam satu skenario terburuk, staf HRD mempekerjakan seorang ibu tunggal, menempatkannya di kantor Atlanta mereka, dan tidak pernah mengatakan kepadanya bahwa dia akan diharapkan bepergian sekitar 25 persen (atau lebih) dari waktunya. Ini adalah bencana bagi seorang ibu tunggal tanpa struktur pendukung di kota baru.

Sementara setiap departemen SDM memiliki beberapa praktik dan prosedur yang harus dipertimbangkan kembali, ini sangat penting. Kadang-kadang masalahnya adalah anggaran atau prioritas perusahaan, tetapi sering praktisi HR hanya tidak meluangkan waktu untuk memikirkan dampak praktik dinosaurus pada karyawan dan karyawan potensial.

Artikel ini telah menyebutkan lima praktik SDM yang harus punah. Percayalah bahwa masih banyak lagi.

Lebih lanjut tentang Sumber Daya Manusia