10 Lebih Banyak Lagi Hal-Hal yang Dilakukan Para Manajer

Common Sense Behaviors Yang Dapat Dipertunjukkan Manajer Sebagai gantinya

Ingin tahu lebih banyak hal bodoh yang dilakukan para manajer? Anda dapat menghindari melakukan hal-hal bodoh yang dilakukan manajer yang merusak efektivitas mereka — jika Anda tahu apa itu.

Selama wawancara dengan seorang manajer berpengalaman, sambil menyusun daftar hal-hal bodoh yang dilakukan para manajer, dia berkata, "Kesalahan terbesar yang pernah saya lihat dari para manajer - dan saya telah melihatnya beberapa kali - adalah berasumsi bahwa Anda tahu apa yang sedang terjadi."

Dia juga menambahkan kutipan favoritnya dari Peter Drucker, konsultan manajemen, pendidik, dan penulis, "Sebagian besar dari apa yang kami sebut manajemen terdiri dari menyulitkan orang-orang untuk menyelesaikan pekerjaan mereka."

Karena salah satu dari sepuluh alasan utama karyawan cenderung membenci manajer mereka adalah sejauh mana manajer mereka berkontribusi pada kemampuan mereka untuk menyelesaikan pekerjaan mereka, ini adalah pernyataan yang kuat dari Drucker.

Ketika Anda membaca tentang sepuluh hal bodoh yang dilakukan para manajer, tanyakan pada diri Anda sendiri apa yang Anda lakukan dan mengapa. Melihat dan mengakui suatu masalah adalah langkah pertama yang baik menuju penyembuhan — dan menyembuhkannya Anda harus jika Anda ingin menjadi manajer yang efektif dan berkontribusi .

10 dari Hal Terkutuk yang Dilakukan Manajer

Anda dapat menghindari perangkap manajemen yang buruk ini yang membuat Anda tidak dapat mengelola karyawan dan proyek secara efektif. Mulailah dengan kesadaran diri saat Anda mempertimbangkan gaya manajemen Anda sendiri.

Dalam upaya Anda untuk tetap di atas hal-hal di departemen Anda, dorong beban kepada karyawan. Membutuhkan laporan dan pembaruan tertulis yang mengumpulkan debu di rak, meminta proposal tertulis sebelum melanjutkan proyek, dan mengadakan pertemuan tanpa akhir sehingga Anda tetap dalam lingkaran pada segala sesuatu, hanyalah manajemen yang buruk.

Tentukan apa yang perlu Anda ketahui dan kapan, buat jalur umpan balik kritis untuk setiap pekerjaan dan proyek, dan pertahankan pertemuan mingguan Anda dengan anggota staf pelaporan Anda. Pastikan karyawan memahami tujuan dan mereka memiliki cukup informasi untuk membuat keputusan . Kemudian, keluar dari jalan mereka.

Bertingkah seperti pemalas malas. Karyawan yang mengambil peran manajemen dan kemudian, tidak banyak, ketika mendelegasikan pekerjaannya sendiri kepada karyawan lain, secara universal dihina. Karyawan yang bertanggung jawab untuk mengambil kekosongan adalah kesal dan tidak bahagia. Tidak ada yang membuat lingkungan kerja melihat dengan negatif lebih cepat daripada bos pemalas.

Cerita tentang bos yang menjelajahi web dan mengobrol di Facebook sepanjang hari lazim di jaman internet ini. Saat bekerja di komputer dapat membuat dunia berpikir Anda benar-benar bekerja, jangan berpikir bahwa Anda bisa lolos dengan kelambanan. Karyawan Anda tahu dan bahkan mungkin mencatat waktu online Anda.

Dengarkan dan tanggapi para pengeluh terlebih dahulu. Jika karyawan yang mengeluh mendapatkan sebagian besar perhatian Anda, Anda akan mengubah semua anggota staf pelaporan Anda menjadi pengeluh dan pengeluh. Ini akan terjadi terutama jika karyawan lain merasa bahwa masalah pengeluh diselesaikan terlebih dahulu .

Ini merusak motivasi jika karyawan Anda berpikir bahwa pengadu menerima lebih banyak sumber daya dan perhatian dari Anda. Siapa yang butuh itu? Manajer yang baik responsif terhadap semua karyawan pelaporan mereka dan memprioritaskan masalah dan peluang berdasarkan dampaknya terhadap tujuan dan pekerjaan departemen.

Bagikan terlalu banyak informasi pribadi dengan karyawan yang melaporkan kepada Anda. Karyawan Anda mungkin mendengarkan dengan sopan — lagipula, siapa yang ingin berada di sisi buruk bos? Tapi, mereka benar-benar tidak peduli, dan mereka benar-benar tidak ingin tahu. Lebih jauh lagi, rincian yang berlebihan tentang kehidupan pribadi dan keluarga Anda dapat menyingkirkan rasa hormat mereka bagi Anda dan kompetensi Anda sebagai seorang manajer .

Seorang manajer di sebuah perusahaan menengah biasa berbicara terus-menerus tentang kehidupan pribadinya sambil memegangi seluruh stafnya dalam pertemuan staf mingguan mereka. Tidak hanya mempengaruhi pendapat mereka tentang dia, itu juga berdampak negatif terhadap tim mereka dan kemampuan tim untuk menyelesaikan pekerjaan mereka. Plus, sebagian besar dari mereka menghabiskan semua waktu luang mereka mencari jika mereka tidak memiliki pilihan internal untuk dipertimbangkan.

Pikiran dibaca. Jangan pernah membuat asumsi tentang apa yang dilakukan karyawan, berpikir, merencanakan dan / atau arti dari setiap tindakan ini tanpa bertanya kepada karyawan.

Jangan berasumsi bahwa Anda tahu, atau dapat menyimpulkan dari apa yang Anda lihat, bahwa Anda memahami apa yang dimaksud oleh karyawan. Ini sangat penting dalam situasi yang mungkin mengarah pada tindakan disipliner .

Di sebuah firma hukum tempat seorang rekan bekerja, seorang pengacara menggunakan Facebook di tempat kerja (untuk alasan terkait pekerjaan yang sebenarnya; dia melacak profil Facebook penggugat dalam gugatan, untuk melihat apakah dia dapat menangkapnya melakukan sesuatu yang dia klaim dia tidak dapat melakukannya karena cedera pada pekerjaan).

Dia meninggalkan kantor tanpa keluar dari Facebook. Salah satu partner di perusahaannya menyadari hal ini dan, alih-alih sekadar mengeluarkannya dan memberitahunya sesudahnya, memasang pesan status yang menjengkelkan dalam namanya. "Mungkin ini akan mengajarkannya pelajaran tentang tidak menggunakan Facebook di tempat kerja." Bos bodoh. Yup.

Gosip atau bertukar informasi tentang anggota staf Anda dengan karyawan lain di departemen, atau dalam hal ini, dengan siapa pun. Hubungan Anda dengan karyawan yang melaporkan kepada Anda harus tetap rahasia . Apa yang mereka diskusikan dengan Anda harus tetap bersama Anda.

Sangat sulit untuk mendengar atasan Anda dengan mudah menjatuhkan informasi tentang seorang rekan kerja. Ini dapat berdampak pada hubungan yang dimiliki karyawan dengan rekan kerja. Namun, itu selalu memengaruhi hubungan Anda dengan anggota staf pelaporan Anda. Dia akan menganggap Anda sebagai gosip dan tidak akan pernah mempercayai Anda lagi . Ini adalah bencana ketika kepercayaan membentuk fondasi untuk setiap hubungan penting di tempat kerja.

Gagal untuk berpikir di luar dunia kecil Anda sendiri dan dengan demikian, lalai mengomunikasikan informasi penting kepada karyawan. Anda adalah sumber dari banyak informasi yang diterima karyawan Anda secara resmi di tempat kerja. Karyawan beradaptasi lebih baik untuk berubah ketika mereka tahu bahwa perubahan akan datang.

Lebih lanjut, mereka perlu tahu bagaimana perubahan itu mungkin memengaruhi mereka dan pekerjaan serta pekerjaan sehari-hari mereka. Karyawan beradaptasi lebih baik untuk berubah ketika mereka melihatnya datang, dipersiapkan, dan punya waktu untuk memproses berbagai kemungkinan — sebelum mereka mencapai landasan.

Beberapa manajer gagal berkomunikasi karena mereka menyimpan informasi sebagai kekuatan. Yang lain gagal karena informasi hilang dalam kesibukan sehari-hari mereka. Manajer lain gagal memahami atau menilai dampak informasi pada karyawan di departemen mereka. Apapun alasan untuk menahan informasi, itu kontraproduktif.

Karyawan membutuhkan semua informasi yang dapat Anda tawarkan untuk melakukan pekerjaan mereka secara efektif. Mungkin sudah waktunya bagi Anda untuk menerapkan cara meminimalkan penolakan untuk mengubah deskripsi pekerjaan Anda.

Apakah Anda adalah pemilik perusahaan atau manajer, meminta karyawan untuk melakukan pekerjaan pribadi Anda, atau mempromosikan usaha pribadi Anda pada waktu perusahaan, adalah tidak-tidak. Karyawan membenci melakukan pekerjaan pribadi Anda dan itu tidak menggerakkan departemen Anda lebih dekat untuk mencapai tujuan . Pada topik pekerjaan pribadi, dalam beberapa situasi, karyawan diminta untuk membuat dan menerbitkan kalender dan buletin untuk semuanya, mulai dari Lodges Masonik hingga gereja-gereja hingga asosiasi lingkungan.

Yang lain diminta untuk berkontribusi pada urusan manajer dengan cara lain: menjaga anak di malam hari, menjatuhkan pakaian di binatu, menjadi sukarelawan di acara-acara amal. Apa pun yang diminta dari seorang karyawan, yang dibuat oleh seorang manajer yang memiliki kekuatan atas keberhasilan karyawan di tempat kerja , tidak sejalan dan harus dilarang.

Karyawan bukan pelayan pribadi Anda atau orang suruhan Anda. Pekerjaan di luar hanya itu, dan itu milik — di luar pekerjaan dan hubungan kerja.

Menyalahgunakan sistem penilaian perusahaan dan gagal memberikan umpan balik kinerja reguler kepada karyawan. Setiap karyawan membutuhkan umpan balik secara teratur. Umpan balik yang efektif terjadi sedekat mungkin dengan kejadian atau kejadian tersebut secara manusiawi.

Umpan balik adalah salah satu cara penting agar karyawan belajar dan tumbuh dalam pekerjaan dan karir mereka. Menunggu hingga penilaian kinerja tahunan untuk memberikan umpan balik itu kejam dan tidak melayani kepentingan departemen atau organisasi Anda.

Memegang kembali informasi yang akan membantu seorang karyawan tumbuh sampai tinjauan tahunan hanya salah. Selain itu, penyalahgunaan penilaian tahunan merusak kepercayaan karyawan dan menciptakan lingkungan di mana karyawan takut melakukan kesalahan.

Memberi tahu seorang karyawan pada tinjauan tahunan bahwa Anda memberi peringkat mereka 3 atau 4 bukannya 5 karena setiap orang memiliki ruang untuk tumbuh adalah omong kosong. Secara ekivalen, memberi tahu karyawan yang baik bahwa dia mendapat peringkat 3 sehingga dia memiliki sesuatu untuk dicita-citakan, dihancurkan, bukan meningkat, motivasi.

Menunjukkan kurangnya ketegasan atau berusaha menyenangkan semua orang. Manajer terbaik adalah pemimpin dan memberi karyawan mereka perasaan bahwa mereka dapat diandalkan untuk membuat keputusan. Karyawan mungkin tidak selalu menyukai atau setuju dengan keputusan tersebut, tetapi mereka percaya bahwa manajer secara hati-hati mempertimbangkan fakta dan mencapai keputusan yang bijaksana. Lebih mudah untuk mengikuti manajer yang akan membuat keputusan dan melaksanakan tindakan yang diperlukan.

Seorang manajer yang terombang-ambing tentang tujuan, mengubah pikirannya, menggerakkan kelompok ke arah baru berdasarkan umpan balik baru dengan setetes topi, dan tidak pernah merasa yakin dengan arah yang tepat, akan membuat karyawan menjadi gila . Para manajer ini mengasingkan karyawan yang diminta secara konstan untuk memulai, memulai kembali, dan mengubah arah.

Karyawan tidak menghormati manajer yang mengubah arah berdasarkan masukan perubahan bos. Anda dapat mencoba menyenangkan atasan Anda — sebagian besar karyawan — tetapi tidak berisiko tampak ragu-ragu dan mengutuk kebaikan dengan mengorbankan staf pelaporan.

Concluding Thoughts Tentang Dumb Things Managers Do

Dalam artikel sebelumnya, sepuluh manajer kesalahan membuat orang mengelola ditinjau. Kami juga mempertimbangkan 5 hal bodoh yang dilakukan manajer . Anda akan ingin melihat potongan-potongan ini untuk wawasan tambahan ke hal-hal bodoh manajer lakukan.

Karyawan yang menjadi manajer yang buruk sering merupakan pemain individu yang baik yang dipromosikan untuk satu set keterampilan yang memiliki sedikit atau tidak ada hubungannya dengan pekerjaan baru mereka sebagai manajer. Dan itu menunjukkan.

Jangan biarkan kebiasaan buruk dan tindakan yang kurang dipikirkan ini menghalangi kesuksesan Anda sebagai seorang manajer. Sepuluh hal bodoh tambahan ini semuanya termasuk dalam kategori hal-hal yang dilakukan oleh manajer yang buruk . Jangan jatuh ke dalam perangkap. Keberhasilan Anda sebagai manajer bergantung pada kemampuan Anda untuk menghindari melakukan hal-hal bodoh yang mengasingkan karyawan dan membahayakan kemampuan Anda untuk memimpin departemen Anda.

Lebih lanjut tentang Manajer Mengelola